2006年3月李雷与汽车销售公司签订为期5年的劳动合同，约定李雷的职位是销售经理，月薪9000元，业务补贴1000元。劳动合同的附件《任命书》中约定，李雷如果不能胜任工作，经过员工业绩改进计划培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任工作的，公司将提前30天通知或支付一个月工资后解除劳动合同。

2007年2月底，由于李雷未能完成上一年度的销售任务，公司遂以电子邮件的方式向李雷发出了一份绩效改进计划培训通知。按照公司培训制度规定，培训期限为三个月，由其直接领导大区经理指导其开展工作，培训期间李雷需每天向大区经理提交工作计划和总结。但收到培训通知后李雷并未对该培训计划做出回应。期间大区经理曾多次亲自带李雷一同与客户商谈销售方案等。6月培训期结束，李雷仍然未能完成季度销售任务，公司对其做出延长培训期的决定，同时又与李雷约定了新的销售任务。9月，李雷的第二次培训期届满，公司根据大区经理的评分记录对李雷发出解除劳动合同通知书，以李雷培训态度消极、业务能力毫无改进、不能完成培训任务为由，解除了李雷的劳动合同。

李雷不服公司的处理决定，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。

提示一：用人单位 “不胜任工作”的标准设计准确

根据《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》第26条，“不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”因此，要认定劳动者是否胜任工作，首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。这对案例中李雷这样的销售人员来讲，将工作任务定量化较为容易，结合员工的职务、级别及能力标准等，设置具有合理性的销售任务额度既可以作为考核的有效标准。

提示二：考核与再考核过程操作适当

考核除了可以完善人力资源的有效配置和进出机制外，其真正的目的与初衷是提高企业的生产效能、促进人才的技能进步、调解企业的分配机制等等。因此，在绩效管理过程中，企业看到的不仅仅是可以再员工不胜任工作时解除劳动合同，还应当注重有针对性的开展绩效辅导及激励措施、奖优罚劣，这样才可以在提高员工个人绩效水平的同时推动企业整体运营效益的提高。而《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同之前必须经历培训或者调岗这样的流程，因此，李雷在未能完成销售任务的情况下被公司纳入培训计划是公司的法定权利，不因李雷的异议而消灭。培训结束后，公司再次与李雷约定了新的销售任务，又因李雷仍然未能完成而最终做出解除劳动合同的决定，应当认为李雷在经过培训之后仍然不能胜任工作，符合的情况，理应得到支持。案例中的公司在李雷初次被考核处不胜任工作时，并没有放弃对人才的培养，两次的培训和继续考核不仅让最终解除劳动合同的流程合法，更让员工有可能通过培训学习提高和改善技能，增加继续服务与进步的机会。

用人单位在销售人员入职之初或每一考核周期开始之时，就应与其约定一定的考核任务，例如年销售额、回单额需达到**万元。当周期届满，销售人员只要任务完成情况不符合约定的任务指标，即可构成不胜任工作。

定性化的任务指标还是定量化的工作标准，其存在必须是客观公正的，即，认定“不胜任工作”的考核标准应先于考核存在并固定下来。

认定员工“不胜任工作”的考核标准也需要符合民主协商及公示的程序要求，才能够对员工产生约束作用。公司可以制定符合企业特点和发展需求的考核制度，同时与员工签订《岗位职责说明书》，将考核标准量化细化，以此作为明确员工工作任务或工作量的法律文件，并以双方达成一致的形式固定下来。

调整工资结构，设置工资结构等级表，并确定“薪随岗变”的原则。

对员工进行培训或者调岗，是用人单位以不胜任工作为由解除劳动合同时的必经步骤。

《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》

第26条，“不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。