泰驰公司与林雷签订的《劳动合同》约定乙方（员工）无法定理由提前单方面解除合同，且无法确定给甲方所造成的经济损失的具体数额的，双方一致同意该赔偿数额按照乙方前12个月的月平均实际收入计算。乙方工作不满12个月的，以实际工作的月份折算赔偿金额。

后林雷未提前通知公司离职。

泰驰公司认为林雷无故离职，使得公司措手不及，对经营管理有一定的影响，依据《劳动合同》的约定主张赔偿金。因损失难以估量，故而依照约定主张一个月的平均工资作为赔偿额。

泰驰公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求林雷支付一个月工资的赔偿金。仲裁委员会裁决不予支持。泰驰公司不服诉至法院。

一审法院认为，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者未提前三十日以书面形式通知用人单位便解除劳动合同，属于违法解除劳动合同的情形。

但公司未能举证证明其因林雷擅自离职而有实际损失产生。虽然双方书面约定赔偿金额为一个月的平均工资，然该约定只适用于无法确定损失的具体数额时的情形，且根据一般常理，有损失才有赔偿，赔偿应以有损失产生为前提。因此，公司要求林雷支付赔偿金，法院难以支持。

公司不服一审判决，提起上诉。上诉理由如下：

1、双方劳动合同约定，任何一方无法定理由提前单方面解除劳动合同给对方造成经济损失的，应当按照损失程度依法承担赔偿责任。林雷如无法定理由单方面解除劳动合同、且无法确定给公司造成的经济损失具体数额的，双方一致同意该赔偿数额按照林雷前12个月平均收入计算。该约定不违背国家法律的强制性规定，应当予以充分尊重和认同。

2、林雷作为泰驰公司的员工，本应按照劳动合同的约定及相关法律规定提供劳动服务，但其擅自离职，没有给公司任何提示和协商，给公司的工作安排造成了一定的影响和损失，其依法依约应予以赔偿。原审判决有误，请求二审法院依法撤销原审判决，依法改判支持泰驰公司在原审时提出的诉讼请求。

法院认为，本案的争议焦点是双方关于劳动者无理由解除劳动合同需赔偿用人单位一个月平均工资损失的约定是否合法有效。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条对于劳动者无理由解除劳动合同的情形作了明确规定，即只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。该条对于劳动者未履行提前三十日的通知义务，是否需向用人单位支付一个月工资以替代提前通知期，并未作出规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十条中规定了劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

根据上述两条法律规定的内容，劳动者无理由解除劳动合同，无需承担支付用人单位一个月工资以替代提前通知期的责任，如给用人单位造成实际损失的，应当承担相应的赔偿责任。

因此，劳动者未提前一个月通知解除劳动合同，给用人单位造成了实际损失，是劳动者承担赔偿责任的前提，该损失的举证责任由用人单位承担。

至于双方是否可以事先约定损失的金额或计算方式。鉴于赔偿损失的属性是补偿，弥补非违约人所遭受的损失，该属性决定了赔偿损失的适用前提是违约行为造成财产等损失的后果，如果违约行为未给非违约人造成损失，则不能用赔偿损失的方法来追究违约人的责任。

因此，本案中双方事先约定损失的金额不符合赔偿损失的属性，该约定的实质属于事先约定违约金。

又由于劳动法律关系的公法特征决定了劳动合同关系不同于一般民事合同关系完全遵从双方意思自治的特殊性，劳动合同法对于在何种情形下，劳动合同双方可以约定违约金亦作出了一定的限制，即劳动合同法第二十五条规定，只有在劳动者违反服务期的约定或竞业限制约定的情形下，用人单位才能与劳动者约定由劳动者承担违约金，而约定服务期的前提条件是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。

本案中，不存在泰驰公司为林雷提供专业技术培训并约定服务期的情形，也就不存在适用违约金的前提。

综上所述，泰驰公司与林雷预先约定劳动者解除劳动合同赔偿损失的数额，与法有悖，该约定当属无效。泰驰公司未能举证证明因林雷未提前三十日通知用人单位解除劳动合同给泰驰公司造成的实际损失，故泰驰公司向林雷主张赔偿金，缺乏依据。判决如下：驳回上诉，维持原判。