很多人都知道，存在劳动争议时，可以去申请劳动仲裁来维护自己的权利，但是对劳动仲裁的时效制度的理解和适用，却未必人人清楚。今天，小编就和大家谈谈劳动争议仲裁时效的相关问题。

一、关于仲裁时效的基本规定

劳动争议仲裁时效（以下简称“仲裁时效”）制度最早见于1987年发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》，后来历经《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）等法律、法规的演变和继承，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动仲裁法》）第二十七条对仲裁时效最终规定为：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”这是我国现行劳动用工法律规范中对仲裁时效的基本法律规定。

二、超过仲裁时效的法律后果

《劳动仲裁法》未直接规定超过仲裁时效的后果，2008年12月17日发布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条则规定：“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：……（三）在申请仲裁的法定时效期间内”，第三十一条第一款又规定：“对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。”

2001年发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条也规定：“劳动争议仲裁委员会……以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”超过仲裁时效后，当事人的相关权利请求将无法被劳动争议仲裁委员会受理，当事人也将无法通过民事诉讼程序寻求司法救济。

当然，这只是针对劳动争议案件而言，如果劳动者因拖欠劳动报酬而向劳动者出具欠条等凭证，劳动者可以根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的相关规定直接起诉，由人民法院按照普通民事纠纷受理，也可以按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定直接向人民法院申请支付令。这些救济途径本身已不属于劳动争议案件范畴，自然不受仲裁时效限制。

三、仲裁时效的起算点

《劳动仲裁法》第二十七条所称知道权利遭受了侵害，指劳动者主观上已了解自己权利被侵害事实的发生；而应当知道权利遭受了侵害，指劳动者尽管主观上不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为劳动者已了解已被侵害的事实。

需要说明的是，仲裁时效是一项抗辩事由，在劳动争议案件中用人单位如主张仲裁时效抗辩则应当就相关侵权事实已在某个时间点被劳动者知晓承担举证责任。如果用人单位不能证明，则结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》等规定，通常应以劳动者主张权利之日作为仲裁时效的起算点。

现实中很多劳动者为了保住工作岗位，只能忍气吞声，对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利、对簿公堂，考虑到劳动者的现实压力，《劳动仲裁法》第二十七条第四款规定对劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议不适用一年仲裁时效，换言之只要劳动关系仍然存续，劳动者关于补发劳动报酬的权利就不会计算仲裁时效。这种仲裁时效上的“豁免”一直持续到劳动关系终止，此后才开始计算仲裁时效，以利于劳动者充分维护自己的权利。

四、仲裁时效的中断和中止

如同《民法通则》关于诉讼时效的规定一样，《劳动仲裁法》也规定仲裁时效可以中断、中止。导致仲裁时效中断的事由有三类：当事人一方向对方当事人主张权利；当事人向有关部门请求权利救济；对方当事人同意履行义务。结合《劳动人事争议仲裁办案规则》等相关规定，当事人协商、申请调解均属于“向对方当事人主张权利”，而当事人向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等行为均属于“向有关部门请求权利救济”，均可中断诉讼时效，范围相当宽泛——根据《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》，甚至劳动者申请工伤认定也属于仲裁时效的中断事由，自工伤认定书生效之日起重新计算仲裁时效期间。

考虑到两种时效在最终效果上的相似性，参照《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》的相关规定，当事人向人民调解委员会以及其他依法有权解决相关民事纠纷的国家机关、事业单位、社会团体等社会组织提出保护相应民事权利的请求，或者向公安机关、人民检察院、人民法院报案或者控告的，理论上都可起到中断仲裁时效的效果。

相比起来，导致仲裁时效中止的事由比较简单，主要是不可抗力、无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定，以及其他不可归责于当事人本身的客观障碍。需要说明的是，仲裁时效虽然与诉讼时效虽然很相似，但是仲裁时效的中止并不仅限于时效届满前的最后6个月内，而是适用于整个仲裁时效。

五、二倍工资争议的仲裁时效

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者主张二倍工资差额部分的，其仲裁时效应如何计算？

首先，根据司法实务中的主流观点，二倍工资中相对于正常的一倍工资的差额部分是一种针对用人单位的惩罚性赔偿，并不是劳动者因提供劳动而应当获得的正常劳动报酬，所以不应适用《劳动仲裁法》第二十七条第四款的规定；至于仲裁时效的计算方法，目前在司法实践中各地的规定不尽统一，有的认为“劳动者要求用人单位支付二倍工资的，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算”（《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》）；有的认为“因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年”（《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》），且二倍工资的仲裁时效按天计算而非视为一个整体来计算；此外还有从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效（如上海地区）、从违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算（如江苏地区）、自劳动关系终止之日起计算（如四川地区）等等。笔者认为，相比之下北京地区的相关司法政策更为合理一些。

六、带薪年休假工资的仲裁时效

这个问题的关键在于在于如何理解与确定年休假工资报酬的性质。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”

从上述规定可以看出，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，而未休年休假工资则是按300%支付未休年休假工资报酬。也就是说，300%未休年休假工资报酬中有100%部分是正常工资收入，属于劳动报酬；劳动争议案件中劳动者通常实际主张的另外200%部分是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，不属于劳动报酬，应按第二十七条第一款的规定适用一年仲裁时效。

《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》规定：用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。