吴某于2008年2月进入某研究院工作，担任技术员，双方签订了5年的劳动合同，并在劳动合同中约定了竞业限制条款：吴某在离职后2年内不得从事与在研究院岗位相类似的工作，研究院在此期间支付吴某竞业限制补偿金，如果吴某违反约定，应向研究院支付违约金五万元。2009年3月，吴某因个人原因辞职，在一个月内办理完毕交接手续，双方未就竞业限制补偿金进行协商，研究院也未支付竞业限制补偿金。2009年5月，吴某进入某技术公司工作，从事工作与在研究院工作相同，都是同一种技术产品的开发研制。2009年7月，研究院申请仲裁，要求吴某支付五万元违约金。仲裁支持了研究院的请求，吴某起诉。

　　法院认为，用人单位与劳动者虽然约定了竞业限制条款，但是在劳动者办理离职手续过程中，用人单位并未表示要支付竞业限制补偿金，在劳动者离职后的合理期限内，用人单位也未支付竞业限制补偿金。因此劳动者可以不履行该竞业限制条款。吴某行为不构成违约，驳回了研究院的诉讼请求。

　　这起案件处理比较公正，但是唯一缺憾的是没有适用实体法，我认为完全可以引用《合同法》第六十六条同时履行抗辩的规定。

　　在一些劳动合同纠纷案件中，可以根据情况适用合同法的相关规定，但是要注意不得违反劳动法的原则与精神。比如劳动者与用人单位签订的解除劳动关系的补偿协议，约定了一定数额的金钱补偿，同时还约定：双方无其他争议。这样的约定如果单纯适用合同法，应当说是有效的，是双方平等协商的结果，是真实的意思表示，双方无其他争议的表述可以视为是对其他权利的处置或放弃。但是在这里如果适用《合同法》就错了。因为订立合同的主体之间并不平等：首先双方掌握的信息不对等，劳动者可能根本不知道在解除合同时自身享有什么权利，用人单位给的补偿也往往没有明细，哪些是经济补偿金，哪些是加班费，哪些是未上保险的赔偿，均没有明确;其次双方的谈判能力不对等，许多情况下是用人单位制定的制式条款，劳动者没有协商的余地，只能签或不签，不签可能就意味着拿不到补偿。所以我们前面讲到形式平等与实质平等的问题。在这里，恐怕不能仅追求形式平等。

　　在处理这个问题上存在一点争议：司法解释三第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，且不存在欺诈胁迫乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

　　如果严格执行司法解释这一规定的话，恐怕大多数协议都不属于无效，而属于可撤销的情形，但是按照合同法第五十五条的规定，撤销权应当自知道或应当知道可撤销事由起一年内提出。这样许多劳动者在劳动仲裁时如果不提的话，可能会丧失权利。所以我的观点是，能否从其他两个角度去理解：第一，依据《劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。那么用人单位未按照法律规定支付经济补偿金、加班费，应当视为“免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，可以判定无效;第二，关于什么是“法律、行政法规的强制性规定”,《劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十六条关于支付劳动报酬、支付加班费、给付经济补偿金，均规定的是“应当”，因此是否可以认为是违反了法律、法规强制性规定，因而无效呢?这个问题值得进一步探讨。