员工我们付了工资，也给了奖金，他也不是投资人，那么从基本的这个交易方面，为什么我们要给他发激励股权呢?当然毫无疑问，发了他高兴，发了之后他会更努力，更开心。

　　激励股权什么时候发起比较合适?当我们的团队有一定规模的时候，怎样避免合伙人因股权问题而“离心”?

　　任何一个交易都有一个核心，就是我买一个房子，我付钱他给我房子。那么可能买个房子，其他有一个外延，这个房子舒服，住得漂亮，海景房。但是它的根本是我给了钱，他给了房子。员工我们付了工资，也给了奖金，他也不是投资人，那么从基本的这个交易方面，为什么我们要给他发激励股权呢?当然毫无疑问，发了他高兴，发了之后他会更努力，更开心。

　　◢激励股权应该发给谁?◣

　　我们发激励股权的时候，我们应该发给谁?是应该发给所有我们的员工吗?核心员工，是吧?有一种概念叫做人力资本，我刚才说正常情况下获得公司股权的原因，一个出钱买。那么你们各位是创始人的话，你们的股权怎么来呢的?不是出钱买的，对吧?你说我也出钱了啊，比如说我现在拿到了A轮，这个项目我自己出了100万。然后我就会问，A轮出了多少，出了1000万，占多少啊?占20%，你占多少，占80%。不对等啊，你出100，占80，人家出1000，占20，不对等嘛。

　　所以我说你创始人所获得的股权，钱是一小部分，按照1000占20的这个方法，你100是占2的，那么其他部分，就是你的人力资本。那么你有人力资本，员工也有人力资本。所以我的第二个问题出来了，不是每一个员工都有人力资本。可能每个人都有，但是不等于每个人都有。

　　然后接下来是我发给谁?人力资本不等于他的技能高，他的职位高，不是一回事。实际上是他的心态，我们面临一份工作，各位创始人你们的心态跟员工的心态完全不一样。一个员工是一个什么心态?我参加一份工作，我完成了我合理的这种工作岗位职责，我拿到我合理的工资报酬，OK了。企业成功与否，我尽责了，这就是员工。

　　创始人呢?创始人是说如果你成功了，你就成功了，如果企业失败了，你就失败了。你的价值跟企业的结果完全捆绑在一起，如果这个员工也跟你创始人是一个心态，他应该用这样的方式来工作。首先他想的不是多加一天班，想的不是少拿一分钱，想的是这个企业还有多大的希望，有多高的市场空间，能不能估值从5000万，变成500个亿?

　　◢如何操作呢?◣

　　激励股权是一个大概念，激励股权常用的两个方法是期权和受限股。举个例子，过中秋节我们送月饼，有两种送的方式，一种是买了月饼给人送到家。一种我们不买月饼，我们买一个月饼券，一张纸送给你，然后你拿着这张纸你去领月饼。月饼券就是期权，直接送月饼就是受限股，那个月饼就是股权。

　　期权就是我先不把股权给你，我给你一个未来获得股权的权利，等同于月饼券。

　　受限股呢，我现在就把股权给你，给你办过户，你现在就是股东了。这两个期权和受限股和这个月饼，就一个不同，就是有一个成熟条件。

　　◢两者有什么不同?◣

　　刚才我介绍这两个制度，就是受限股和这个期权的区别。具体呢，就是这两个制度的哪些方面有不同呢?

　　第一，拿到的期权不是股权，而是一个获得股权的权利，可能就是签一份合同，不是给你办成股东了，你不是一个显名的股东。受限股呢，你直接就是股东。

　　第二，两者的参与感不一样，只要我真正地持股了，我就获得了这个股权。受限股和期权没有这个东西，没有这个正式的，相对来说参与感不强。因为有成熟条件，比如说成熟条件是工作，必须要达到固定年限，有些人未成熟就走了。如果未成熟就走了，收回期权很容易，因为没过户嘛，合同写清楚了啊，你要走了，我就给你收回了，发一个通知就搞定了。

　　受限股就麻烦了，因为你已经办到他名下了，虽然合同里写得很清楚，他没成熟它要回来，你还不得找他去办这个过户登记手续嘛。经常出现这种事，我不配合你，我走了，我不理你，这股权是我的，在我名下，我不理你就完了。怎么办呢?打官司，能打赢，但是你很麻烦，你离职一个员工，你还要打一场官司，伤神、花费用，影响团队的凝聚力。

　　就是受限股对员工而言，因为他是显名股东了，但是如果他离职了，你会很麻烦。相反呢，期权呢，这个员工就是一个协议，还不是一个登记股东。但是如果他离职了，离起来很简单。

　　第三，我们发激励股权，大多数情况也是要付钱买的。如果是期权的话，你不用现在买，因为现在没给你过户，给你过户的时候才买。什么时候行权呢?通常若是海外机构的话，都是上市的时候。只有准备上市的时候，才具备行权条件。获得期权的人有一个好处，就是虽然我有，但是我不付，我什么时候付呢?可能要上市了，要并购了，要被收购了。等到要上市了，已经要执行了。这个是期权的特点。受限股现在就变到你名下了，股权就给你了，你要买卖的话，你现在就得付。第三个不同，受限股要先花钱。

　　我通常建议只给你的联合创始人，或者是可以视为你联合创始人的发。为什么这么建议呢?

　　首先这样的人，他本身是你非常核心的人物，他需要有更强的参与感。比如说我拿5%，10%，甚至拿15%，你视为是一个很重要的合作者，我需要参与感。一般员工拿的股权很小，百分之零点几，有没有参与感不是特别在意。反过来说，我现在给100个人，那么符合我发受限股条件的人，一两个、两三个，对吧。很高级别的，我的合作人。那么首先他们离职的概率就不会太高，因为100个人有多少人离职和3个人有多少人离职不是一个概念吗?而且这几个人，相对信誉好一些，因为他们更高级，相信他们守信的可能性更大。反过来说，100个人，其他层级的人，你要他们全守信，就不太容易。

　　此外，既然这个人是这么高级别的，你也重视的参与者。让他先花点钱出来，更加重信誉。你信不信这个项目，你信，OK，你现在掏钱出来。一般员工还是要在意说我的风险，我打一份工，你别到时候再让我赔了钱。那么最后一个就没办法了，那么既然你没风险。那么当你行权的时候，你可能要多上点税。真是那个公司上市了，我们请会计师策划。再怎么策划，也要比受限股高。

　　简而言之：一般的人全都发期权，特别重视的人，很重要的人发受限股。

　　◢期权许诺是关键◣

　　创始人自己持有激励股权，操作上最简单，但是通常会使团队感受不好。激励股权用一句迷信的说法：信则灵，不信则不灵。期权是未来的一个事情，如果我 们相信未来能够实现，凭着努力也许就真的拿到激励股权。如果我们选择不相信它，也不去努力，激励股权有可能变成虚的东西。

　　不管针对的是员工，还是核心人物、合伙人，将股权激励做好，才是最关键的一点，这样，才能掌控全局。而一旦股权激励失败，大部分原因在于：创始人没有说清楚激励股权的相关事宜以及实操落地的实施过程中有缺陷。

　　例如：假如员工认为他的价值可以得到100万，但创始人只给了他 20万。如果创始人还未对员工许诺，要注意这个环节很关键。

　　因此建议的方法是：创始人在许诺的时候，一定要与员工说清楚，激励股权是分期发放的，你们都值 100万，但不是一次性发放，一般来说1年发一次。

　　期权的成熟是最重要的，成熟就是给员工一个做贡献的标准。业绩指标是最合理与公平的一个标准。然而更多公司是一个创业团队，大家彼此真正地投入，所 以公司不设立这个业绩指标，是相互之间一个基本的信任。

　　扩展：

　　前面我们说，受限股，给特别重视的人;有人会想到华为了，华为实施的是什么?是虚拟受限股。

　　怎么理解?虚拟受限股是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。

　　华为在发展的早期出于融资和激励的考虑，把公司大多数的股份卖给内部员工，华为公司长期实行1元每股的认购价格，也长期实行了每股1元回购的做法。

　　虚拟股制度下，持股员工的权利仅限于分红和股价增值收益，不涉及产权，而掌握实际权力的是华为控股股东会。

　　华为员工所持股票事实上只有分红权，实体股东只有任正非一名，其他员工整体以社团法人存在，而社团法人体系下，相互维系的关键并非股权，而是劳动合同。

　　这种方式可以确保集团的控制权在企业掌舵人手中,但又可以使得所有的员工打消给老板打工的思想，工作是为了自己的效益和成就。从而达到大家为公司的长远利益而服务，使得公司在发展战略上可以使得公司上下比较容易沟通。

　　所以，目前华为有两个股东，一个是任正非，是华为的领头人、创始人，一个是工会，其中任正非直接持股1.18%，工会持股98.82%。

　　在这种股权结构下，任正非尽管之占有很少的股权，但是仍然拥有对华为的控制权，这有解决了很重要的问题就是又要用股份激励员工，但是又要保持控制权，这是很多企业非常纠结的方面。

　　来源：网络