让我们在说利益之前先讲一个故事。

这个故事很有趣，因为老板的慷慨背后隐藏着很多误区。

做股权激励原则上说让员工能买一定要买。像追女孩子一样，为什么女孩子要矜持，这是人性的特点，当男人很辛苦地追求一个女生，这个男人在持续一段时间内都会很爱他，因为他付出了。反过来女孩子追男孩子也是一样。如果轻易将股权赠与他人，短时间内他会很感激你，但时间长了他没有压力，一开始股权还对应有债务，员工自己的钱没有放进去，债务与他也没有关系。所以，股权激励不只是激励，从管理心理上来看是押金和投名状。除非员工怀有一颗非常感恩的心，而且你对他非常了解，否则不要轻易赠送股权，哪怕老板借钱给员工来买都没问题。

分开阐述，我们主张“卖”比“送”好主要有以下四个原因：

如果我们是送给激励对象，激励对象没有花钱，将来他只有可能收益，不可能有损失，他不可能把自己投的钱亏进去，这样的话激励效果就只有胡萝卜的效果，没有大棒的效果，把一个双向的激励变成了单向激励，这个激励效果就会打折扣。

心理学家认为，我们人类都是天生的损失厌恶型，什么意思呢？就是等量的收益带给我们的快乐，远远不如等量的损失带给我们的痛苦更长更强烈比如说我今天捡到了500块钱，我可能会高兴一阵子，但是如果我丢掉了500块钱，我可能要难受很长时间。人类大抵如此。什么原因呢？心理学家认为，在我们人类历史生存条件下，损失带给我们的麻烦非常大。举个例子说，我原来有5只羊，后来我又意外获得了5只羊，但是另外的这5只羊给我的意义并没有那么大，它只是说让我吃得更饱了吃得更撑了，但是如果我丢了5只羊，那问题就大了，我没东西吃了，我接下来要忍饥挨饿，可能要因此送命。损失对我们的影响非常之大，所以呢，规避损失给我们的动力可能要远远大于攫取利益的动力。所以如果说我们把股份送给员工，就把规避损失的动力的作用取消了，这个对我们激励效果来讲是一个非常大的损失。

设身处地想一想，假如我们是激励对象，我们在什么情况下愿意出钱买股份？基本上来讲，我们对公司有信心、对老板有信心、我们对事业有决心，这些人才是能够和我们同甘共苦、同舟共济的人，这样的人才是我们应该绑定到我们的船上一起扬帆远航的人，如果他不愿意投钱，可能说明，起码现在还不是一个对他激励的合适时机。所以收钱具有筛选的作用。

我们做激励最主要的目的是什么？希望我们员工有主人翁的意识，希望他实现自驱动，希望他有一个股东的定位。什么情况下员工会觉得自己是实实在在的股东，100%真实的股东呢？他出了钱，出了钱他就会想，你大股东不也就是因为投了资成为股东的吗？现在我也投资了，所以现在我是如假包换的股东，和你一样！尽管你是大的我是小的，但是我是100%的股东。这样的话他就跟我们坐在了同一条板凳上，我们股权激励的目的更容易实现，更容易让他做到身份的转换，从一个员工到股东的转换。

当然也有人说，作为激励对象，特别想参加股权激励，但是现在就是没钱怎么办？这也是有很多的方案可以解决的，比如：

可以把激励方案改成分期分批的，把一个萝卜切成一片一片的慢慢给他，慢慢地让他解决资金的问题；

可以把他的奖金或提成扣下一部分来慢慢付；

可以公司直接借款给他，同时也可以算利息，实在没钱，我借给你，将来如果你做得特别好，业绩翻番，表现非常好，对公司的贡献非常大，我这个借款可以免除，不用你还了。

这样则又增加一层激励效果，比一开始白送高明了很多。所以我们主张激励股份最好由员工来买，如果没有钱可以借，不要现在就白送。当然实践中也有很多复杂的情况可能需要例外考虑。

在分配上一个人20%，其它两个人5%，虽然20%的人贡献很大，但是其他两人会不服气，可能第一个人碰巧负责的区域好，其他两个区域基础不好，做出成绩更不容易。在分配上一定要平衡，比较理想的状态是设置股权激励的股权池，这个池里有水，但是现在不能马上拿，而是等业绩达到一定程度后兑现。此外，每个人基础不一样，每个人可以先给等额的股份，每个人根据业绩的涨幅有权力去买不同的份额。

通俗来说，开公司和结婚差不多，无非是结婚只能跟一个人结，开公司可以跟很多人在一起。而股权分配和过日子一样，大家把钱扔到碗里，每个人都有权力为了这个家去做经济上的支出，赚来的钱再大家一起分配。

来源：西姆股权激励研究