案例：张某原先在一家传媒公司任职，在网上看到XX公司的招聘信息后，向XX公司投递简历，经过面试，XX公司向张某发送聘用函和聘用函回执，聘用函的主要内容为：邀请张某担任内容总编一职，上班日期初定为2015年6月29日，报到时间为当日上午9时。届时XX公司将与张某签订劳动合同及其他专项协议，期限为3年，试用期3个月。聘用函还记载该函作为劳动合同的附件之一。张某同意聘用函内容并将聘用函回执亲自返还给XX公司。

2015年6月17日，张某从原公司离职。次日，张某前往XX公司报到时，却被告知公司即将开始裁员计划并解散公司。之后，XX公司未再与张某签订劳动合同，张某亦未找到新的工作，双方因此产生纠纷。

张某认为，XX公司在业务经营不善，公司已有倒闭征兆的情况下仍然招聘人员，这种做法严重干扰了正常劳动就业市场秩序。由于XX公司不诚信的行为，导致其突然失业，五险一金也全部断缴，其遭受了较大的经济损失和精神伤害。故诉至法院，要求要求XX公司赔偿其三个月的薪资共计8.4万元。

该案一审中，XX公司辩称，双方并没有建立劳动关系，其公司解散是突发事件，不是缔约过失。在招聘过程中，因为其公司的其他员工突然辞职，导致公司无法运行，造成公司解散。现在其公司正在办理注销手续，故其不同意张某的诉讼请求。

一审法院经审理认为，XX公司在张某离职前任公司第二日才通知其公司即将开始裁员计划并解散，并导致双方最终未订立劳动合同。XX公司上述行为违背了诚实信用原则，并致使张某离职后无法与其签订劳动合同，XX公司应承担张某因此产生的损失。最终，一审法院判决XX公司向张某赔偿四万元。

一审判决后，XX公司提起上诉，认为其属于内部员工突然变动后导致公司解散，不属于不诚信行为。

北京一中院在审理过程中，发现双方矛盾并非严重对立。通过积极组织双方进行调解，最终促成双方达成调解协议，由XX公司赔偿张某近四万元，XX公司当场以手机转账形式向张某支付了相应的赔偿款。

通过上述案例我们可以了解到，公司出具聘用函后，在录取上已经和劳动者达成了合意，如果不与劳动者签订劳动合同，会违反诚信原则，也会承担相应责任。