【案件情况】

1999年7月28日，邱处玑进入浙江乐元公司从事销售工作，担任黑龙江区域经理，双方签订劳动合同。

合同中约定邱处玑的工作地点是全国范围。

2014年12月至2015年1月期间，公司调动邱处玑去杭州，邱处玑从原岗位离开，新岗位因双方未达成合意而未上岗。

2015年2月5日，公司以邱处玑旷工为由通知与之解除劳动合同。

邱处玑申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金90000元。

公司不服，提起诉讼。公司认为与邱处玑解除劳动合同的原因是邱处玑连续旷工，严重违反劳动纪律，依法不需支付经济补偿金。‍

【一审判决】

一审法院认为，本案争议焦点为公司通知邱处玑解除劳动合同是否合法问题。

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

公司调动邱处玑的工作岗位，双方未达成合意，原岗位已离，新岗位未定，故待岗在外，公司以邱处玑旷工为由通知解除劳动合同，不符法律、法规规定的解除劳动合同之情形，且程序不合法。

公司未依法解除劳动合同的，应当支付给邱处玑解除劳动合同经济补偿金，每年一个月的工资即劳动合同期限15年、每月工资6000元，计90000元。

【公司上诉】

公司不服，提起上诉称：公司在解除合同时已经通知并征求了工会的意见。邱处玑未按照公司通知报到上班，且期间经公司多次催告仍不改正，其行为属于旷工，而非待岗。

公司从2014年12月将邱处玑从外地的销售工作地点换回到杭州，没有降低任何工作条件与待遇，工作岗位也仍然是销售，而且根据双方的合同约定，邱处玑的销售工作地点本来就是全国范围，所以，公司的安排完全符合法律和双方合同约定。

邱处玑一直拒绝到杭州上班，既无法律依据也违反合同约定，理应视为旷工。‍

【二审判决】

二审法院经审理认为，劳动者的工作地点影响着家庭生活和社会生活利益，本案中，公司与邱处玑之间签订的劳动合同虽约定了邱处玑的工作地点是全国范围，但事实上邱处玑长期担任黑龙江区域经理一职，公司对邱处玑工作地点的变更应属于对劳动合同的重大变更，需征得邱处玑同意，同时公司也应当对因调动工作地点带来的不便予以协助或者给予必要经济补偿。

从现有的证据看，公司未提出解决调动工作地点的方案，双方就新工作岗位也并未协商达成一致，故公司于此时以邱处玑旷工为由解除劳动合同属于违法行为，应当支付解除劳动合同经济补偿金。

综上，公司的上诉请求和理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。最终二审法院维持原判。‍

最后，在实践中存在一些单位为了实现用工的自主性和灵活性，在《劳动合同》中与员工约定工作地点为全国。但这并不代表单位能够随意调整员工的工作地点。如果员工已经长期固定在某个地点工作，对该地点形成生活依赖时，则该工作地点可视为劳动者的实际工作地点，单位在调整工作地点时应该与员工协商一致，不能单方调整。

但是对于实践中一些难以固定工作地点的岗位，将工作地点约定为全国也具备一定的合理性，这个要具体情况具体分析。