【案例说法】

　　2005年，周某成功应聘A公司的人事专员职位。2015年，劳动合同到期前，周某与A公司再次签订《劳动合同书》，期限为10年，工作岗位调整为人事行政部门主管，工作时间、休息休假和劳动报酬等内容也重新约定过。2018年，A公司进行组织架构调整，要求所有岗位人员均需参加竞聘后上岗，对于不参加竞聘或竞聘不成功的人员将安排临时性待岗。

　　公司在与周某协商未果的情况下，直接下达了一份通知书，内容为周某未参与公司岗位竞聘，安排其待岗，并大幅降低了周某的工资待遇。工作10余年，面对这样突如其来的降薪和待岗，周某感到十分气愤，多次找公司讨说法未果，终于在2019年的时候，周某要求解除劳动合同，并要求公司支付其经济补偿金，公司同意她的离职手续，但拒绝支付补偿金。

　　【法院判决】

　　法院经审理认为：用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同，应当采取书面形式。

　　A公司在未与周某协商一致的情况下，直接单方面安排周某待岗降薪，不具有合法性，周某以此为由提出解除劳动合同并要求A公司支付解除劳动合同的经济补偿，于法有据。因此法院判决A公司支付周某解除劳动合同经济补偿金。

　　【律师普法】

　　变更劳动合同应当采用的形式

　　《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　这一规定明确了变更劳动合同时应当采取的方式为书面形式。

　　经济补偿金计算标准

　　《劳动合同法》第47条规定了经济补偿金的具体计算标准，即：

　　按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　上述所称月工资是指：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

　　劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

　　变更劳动合同的法定情形

　　1、订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。

　　2、用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。

　　3、劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。

　　4、客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。

　　《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。