很多企业想当然地认为，员工离职了，企业也答应支付尚未支付的工资，但得按照企业工资支付的相关制度办理，其中最主要的就是工资支付时间问题，一般是等到企业下一个工资支付周期。

这种做法时存在很大风险的，即使在劳动关系存续期间不会发生争议，离职结算的时候也极易引发争议，且此种争议的处理企业必然被动。

尽管当前劳动立法并未就奖金结算的具体期限有明确的规定，很多地方立法及裁审口径也不统一，但及时支付奖金是避免离职纠纷的重要举措。

当前奖金的概念和构成大致分为两类：

其一，基于绩效和激励的、原本意义上的奖金；

其二，并非基于绩效的，具有基本工资性质的名为奖金实为固定工资的所谓奖金，如“十三薪”等。

一般情况下，为避免结算奖金引发纠纷，则必须做到：

第一，企业应立足奖金相关制度的设计和完善；

第二，发放奖金的对象应明确；

第三，发放的的奖金的数额应具体；

第四，发放的奖金必须基于相应的业绩数据，换言之，必须有相应的数据作为得出第二、四点的依据。

关于提成工资的支付问题，实践中主要关注离职时对尚未到帐的提成如何结算处理

一方面，目前司法实践中，大部分的劳动仲裁委员会及法院对于业务提成部分的处理根据按劳动合同约定或用人单位的规章制度规定的时间及方式予以发放，如果没有合同约定或用人单位的规章制度规定，即使之前用人单位有发放惯例，劳动者提出支付请求而用人单位予以否认的，仲裁委员会和法院也是不支持劳动者的主张的。即对于离职时如果有约定的，只能等货款到账或者达到提成条件时才能予以结算提成。

另一方面，有的仲裁委员会和法院却认为劳动者离职时用人单位要支付全部的提成工资。因劳动部和各地方的“工资支付条例”都规定了劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清或3日或5日付清劳动者工资，有些地方甚至可按约定日期付清（详情可见上表）。

同时，员工已经离开了该公司，其已经无法掌握公司的经营情况，公司于何时收回多少提成款员工也不清楚，只能货款到账或者达到提成条件时才能予以结算提成显然也是不合理的。

据此，法宝认为回款是另一个民事法律关系，用人单位以回款未到账为由而拖欠甚至克扣提成，变相地转嫁了企业的经营风险，是非常不公平的，这侵犯了劳动者的合法权益。

企业在完善加班制度的同时，还应注意劳动关系存续期间对加班事实的认定，只要在每月支付工资的环节稍加注意工资支付的项目、说明、协议、凭证等细节是完全可以避免加班费的争议。

关于年休假问题，总有些公司认为员工不申请年休假视为放弃年休假，所以常在企业规章中做出类似规定，其实这样只会让公司处于被动。

（1）在双方确定具体离职日期时，最好留有一定的时间以便安排该员工未休的年休假；

（2）在该员工确定离职前，须书面通知其休年休假。同时，通知中必须明确年休假的具体期限。

（3）无论离职员工用什么理由不答应，企业都必须要求其书面承诺，以防止不安排年休假的法律责任。

（4）双方可以协商安排年休假但应注意可行性、时间、工资补偿等因素

经济补偿金虽然是由法律规定，但在劳资双方协商解除劳动合同过程中，其具体数额依然可约定，而并非只根据《劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。不过，对于高收入劳动者，有双封顶的限制。

除此之外，事实上，劳动关系领域中可以有很多事项进行民事约定，包括违约金（法定支付违约金的是：员工违反服务期协议和竞业限制协议两种情形）和赔偿金（法定支付赔偿金的是：违法解除劳动合同）的具体约定。

企业和劳动者在很多领域里都可以约定赔偿的条件及其计算和支付方式，并不限定于立法明确规定的领域，可以在规章制度中约定赔偿金的计算方式。故赔偿金和违约金，既有法律规定的一面需要遵守，但又有劳资自治的空间可以利用，要将离职结算放置于劳动法、民法、人力资源管理等视角予以妥善处理。