1、初创公司未注册前的准备阶段，其招用的职工应当如何处理？
公司办理工商注册登记之前，不具备法人主体资格，相应地也不具备用人单位主体资格，不是合法的用人单位。但作为筹建中公司必然需要布置办公场所、联系政府部门等准备工作，此时筹建中公司可能会招聘一些人员，这些人员因筹建中公司本身无用人单位主体资格，其与筹建中公司不形成劳动关系，而是形成民事雇佣关系。一旦公司筹建失败，则这部分人员可以以公司发起人为被告，要求其承担雇主责任。
但是需要注意，筹建中公司办理工商注册登记后，取得法人资格，且准备阶段招聘的人员仍然在公司工作，则双方的劳动关系自公司成立之日起建立。
2、初创公司创始人与公司之间是否存在劳动关系？
初创公司的创始人与公司之间存在双重身份关系，一方面创始人出资设立公司，公司成立后以股东身份管理公司，对公司享有股权；另一方面创始人如参与公司的日常运营，为公司提供劳动，则其与公司之间形成劳动关系。在劳动关系这点上，公司创始人和一般员工没有区别。
3、初创公司成立后需要办理哪些用工手续？
初创公司成立之初应当办理的用工手续主要包括：（1）社保登记缴纳手续，公司成立起30日内应当到社会保险行政部门办理社会保险登记手续，并交纳社会保险费用；（2）用工备案手续，用工备案是劳动监察部门的要求，需要根据劳动监察要求提供需要的备案信息；（3）住房公积金登记缴纳手续，公司应当自用工之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续；（4）特定审批手续，如初创公司涉足劳务派遣、职业介绍等特定行业的，还需要办理劳务派遣行政许可证、职业介绍审批等事项。
4、初创公司的人事规章制度如何制定？
初创公司的人事规章制度制定应当从内容和程序两方面考虑：（1）内容方面，应当注意内容的合法性、合理性审查，防止因内容违法或者不具有合理性造成规章制度的无效；（2）程序方面。人事规章制度的适用，尤其是关系员工切身利益的规章制度需要经过民主和公示程序方能对员工产生约束力。
同时人事规章制度因初创公司人数较少，建议最好经过全员讨论，将事关人事的薪酬、工时、休息休假、岗位设定、工作职责、员工奖惩、员工退出作出明确的预定。
5、初创公司做人员招聘应当注意哪些问题？
初创公司的员工招聘涉及三个方面问题，首先是如何招聘，初创公司因为其初创身份，本身对求职者很难有吸引力，建议初创公司采用全员招聘、熟人招聘的方式解决人才困境；再者招聘中应当防范就业歧视风险，即在招聘广告中禁止出现歧视性或者侮辱性的词汇；最后，初创公司的招聘注意优化成本，简化招聘流程，建立创始人定人制度。
6、初创公司如何做员工愿景管理？
对创始公司来说，愿景管理是员工关系管理的核心。初创公司由于财力、物力条件的限制，无法在薪酬福利方面吸引员工，因此其管理重点应当放在勾画公司的愿景，以愿景吸引优秀人才加盟。做员工愿景管理需要注意三个方面：（1）注意愿景的可行性，公司的愿景建议按照一年期、三年期、五年期规划，并让员工能够看到实现的可能性；（2）将公司愿景与员工成长相结合。愿景的设定不能脱离员工个人发展，否则会被职工视为与己无关，降低员工愿景管理的预期；（3）将愿景管理与员工招聘相结合，愿景管理更看重员工的能力发展，而不局限于员工的现状。
7、初创公司如何设定员工薪酬？
薪酬一般由现金薪酬和股权（期权）薪酬两部分组成，对于初创公司而言，薪酬设定宜简不宜繁。由于初创公司资金流限制，对于现金薪酬建议按照行业平均水平略有浮动；而股权（期权）薪酬是初创公司薪酬设定的重点，初创公司设定股权（期权）薪酬必须做好三项预备：首先是预留员工股权池，通过委托代持的方式在公司股权架构中预留出一部分用于员工股权（期权）激励；（2）完善员工股权（期权）协议；（3）建立合理方案，保障员工股权变现或者行使期权。
8、初创公司如何设定内部管理层级？
对初创公司而言，尤其是科技类初创公司，其员工多是创意型员工，对这类员工而言，传统的官僚管理体制并不适合。创意型员工具有自我激励的特征，对这类员工的管理核心是赋能，提供员工一个充分发挥自身才能的平台。这一特征决定了初创公司的管理应当构建以员工为核心的管理架构，以项目小组作为管理对象，建立围绕员工的扁平化管理体制。
9、初创公司如何签订劳动合同？
初创公司往往犯的一个错误是认为内部人少且关系紧密而忽略劳动合同的签订，这一方面会导致劳动行政责任，另一方面也是对劳动合同认识的误区。劳动合同本身可以成为公司与员工相互协商一致的合意，明确公司对员工的承诺是"提升员工的市场价值"，员工对企业回应"帮助企业取得成功"，形成一种新型的联盟式的合作关系。
10、初创公司如何设定试用期管理？
试用期是公司与员工之间相互熟悉了解的时期，对试用期的适用主要四个方面的要点：（1）不得超过试用期的最长期限。劳动合同满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上及无固定期限，试用期不得超过6个月；（2）同一用人单位同一劳动者在同一劳动关系下试用期只能约定一次；（3）试用期工资不得低于合同约定工资的80%，并不得低于最低工资；（4）试用期内禁止要求员工承担专项培训违约金责任。
11、初创公司如何设定内部工时制度？
工时制度属于劳动基准法的内容，一般限定是每日工作不得超过8小时，每周不得超过40小时，每周至少休息1天。
但对于初创公司来说，一般无法严格按照工时制度来执行，对此建议从三个方面修正：（1）向劳动行政部门申请不定时工作制，以不定时工作者应对工时制度的行政责任；（2）有条件的可以采用远程工作、SOHO工作的模式，允许员工自行安排工作时间，而且这本身也是吸引优秀员工加盟的一种方式；（3）注重员工的休息权。要注意员工工作与生活的平衡，提供一切便捷条件，保障员工工作和生活的兼顾。
12、初创公司如何保障员工人身安全？
实务中对员工人身安全的保障，一方面是优化工作场所，消除工作场所安全隐患，并注重员工参与工作场所布置，为员工提供一个身心愉悦的工作环境；另一方面是保障，购买工伤保险+商业补充保险，保障员工在身体遭受损害或者发生意外的情况下能够得到及时的帮助，同时也免除了公司的后顾之忧。
13、初创公司内部岗位制度如何设定？
岗位设定建议初创公司采用岗位轮转制度，通过岗位轮转，让企业和员工相互了解，寻找双方的契合点，进而形成深度的合作关系。例如google的人力运营（人力资源）部为新入职员工提供为期27个月的标准化轮转期，可以在一共3轮、每轮9个月的轮转期中尝试3种不同职位。
岗位轮转制度目的在于一方面形成人岗匹配的人事架构，另一方面岗位轮转也契合员工的职业发展期望，能够让员工专注于工作本身。
14、初创公司女职工如何管理？
女职工相对于男职工有几个特殊的管理要点：（1）女职工存在三期待遇，即孕期、产期、哺乳期，三期内女职工享受产假和减轻劳动量待遇；（2）女职工享有生育保险待遇，可以向生育保险部门申领生育津贴、报销生育医疗费用；（3）女职工三期内享有解雇保护权，即三期内的女职工除非其本身存在过错，公司不能以任何理由予以解除。即便三期内劳动合同到期，也需顺延至三期届满。
女职工的特殊管理要求也提示初创公司注意公司员工的男女比例结构，如女职工过多，则必然会导致员工管理成本的增加。
15、初创公司员工病假如何管理？
员工病假管理按照操作流程可以分为四个流程：（1）病假审批，注意病假的审批以员工提供的诊断证明和病假条为准（OA系统下以员工提交的病假申请为准）。有必要的应当核实员工诊断证明的真假；（2）医疗期核算。对医疗期的核算从公司人本文化的角度宜租不宜细，医疗期从3个月到24个月不等，可以按照员工病情，适当延长员工医疗期；（3）病假工资的核算。对病假工资法律规定了最低线，即不得低于合同工资的70%，并不得低于最低工资的80%。不过对初创公司而言，病假工资可以考虑全额支付，以体现公司的人本文化；（4）对职工患病后无法从事原岗位工作的，公司应当提供相应的调岗，仍不能胜任工作的，建议给员工一定的经济补偿，并解除劳动关系。
16、初创公司员工休假如何管理？
员工的休假一般包括婚丧假、事假、法定节假、休息日休假和年休假，对这五类休假应当区别对待：（1）婚丧假一般三天，晚婚的可以延长；（2）事假的管理普遍采用的方式是"事假无工资"，不过初创公司如采用远程工作等员工自行安排工作时间的模式，可以无须考虑事假的设置；（3）法定节假一般来说不安排工作，如安排员工工作的，应当按日工资的三倍支付加班工资；（4）休息日休假。休息日是国家法定的休息时间，在标准工时制度下一般是每周休息2天，不过如何安排休息日公司可以自行设定；（5）年休假。年休假管理一方面需要注意休假天数的安排，按照工作年限从5天到15天不等；另一方面需要注意应休未休年休假的应当3倍补偿金。
17、初创公司如何拟定竞业限制协议？
初创公司，尤其是科技类企业，除过人员因素外，其核心竞争力在于技术信息。这种技术信息一方面可以通过专利的方式加以保护，但还需要防止因人员流动造成技术信息的泄露，对此需要和员工签订竞业限制协议。竞业限制协议的拟定要注意几个限定要件：（1）注意高级管理人员的在职竞业限制义务；（2）竞业限制协议有主体限定，一般只能针对高级管理人员、技术人员和可能接触商业秘密的人员；（3）竞业限制协议期限不得超过2年：（4）竞业限制协议应当明确竞业限制补偿、竞业限制行业、地域范围、竞业限制职工申报义务等内容。
18、初创公司内部商业秘密保护制度如何设定？
作为初创公司的核心竞争力之一，技术信息一般是作为商业秘密来保护，对此需要构建初创公司的商业秘密保护体系，可以从三个方面入手：（1）在公司内部设定商业秘密使用层级制度，对各个员工进行层次授权，确保商业秘密仅仅由小范围内的员工掌握；（2）将商业秘密中可以申报专利的信息专利化，通过专利法律加以保护；（3）对不能专利化的商业秘密，可以通过脱密期规定和保密协议予以保护。
19、初创公司如何设定内部竞争导向？
初创公司之所以成长较快，与其内部员工的创业精神是分不开了。在公司内部保持这种创业文化，必然需要创建一种相互竞争的文化氛围。内部竞争的创建可以从两方面考虑：（1）如果有条件的，设定AB两个竞争性项目小组，由项目小组之间相互竞争、相互激励；（2）建立奖惩罚劣的机制，引导员工奋进向上，从而形成人人向上的公司文化。
20、初创公司如何淘汰低效能员工？
低绩效员工在公司内部普遍存在，对于低绩效员工从提升公司效率的角度必然需要予以淘汰，但注意低绩效员工的淘汰程序：（1）设定内部绩效考核制度，且经过民主公开程序；（2）按照绩效考核制度对员工进行考核并保留考核材料；（3）对考核不合格的员工安排岗位调整或者提升培训；（4）员工调岗或者提升培训一段时间后再次进行考核；（5）二次考核不合格的员工，给予经济补偿，并予以解除。
不过对初创企业而言，最简便的方式就是基于相互之间的沟通，让低绩效员工认识到自身的不足，并在公司支付补偿后与公司达成和解协议，主动从公司离职。
21、初创公司如何设定员工退出机制？
现行的劳动法律框架下，员工的退出机制包括三种，即员工辞职、企业辞退、合同到期。对这三种退出机制要区别管理：（1）员工辞职可以分为预告辞职和公司过错辞职。预告辞职的注意要求员工提前30天通知，以便公司做好人员配备和工作交接；公司过错辞职的，要谨慎对待，尽量和员工沟通，采用和解协议的方式化解纠纷；（2）企业辞退的方式包括三种：员工过错辞退，要注意保留员工过错证据；经济性裁员，注意经济性裁员的适用条件和操作流程；员工非过错解除，同样也需要注意辞退事由和操作程序；（4）合同到期是最常见的退出方式，操作重点应当放在合同的续签上，注意公司方不续签的应当支付终止劳动合同的经济补偿。
22、初创公司如何做好内部创业？
初创公司的员工，尤其是早期员工一般都具有创业精神。这一点在初创公司发展成熟后尤其明显，因此建议在初创企业设定之初即在团队中保持这种创业文化，鼓励员工内部创业，并在公司有条件的情况下为员工内部创业提供支持。内部创业可以起到两方面的效果，一方面留住了核心员工，和核心员工继续保持相互协作的关系；另一方面员工内部创业的成功可以扩大公司的版图，提升公司的整体竞争力。
不过对于内部创业也要防止一种倾向，能放也能收，最好是通过股权的方式加以控制，防止内部创业企业脱离公司管理，形成公司的竞争企业。
23、初创公司如何建立离职员工联盟？
离职员工是公司的一笔巨大财富，而对这笔财富的发掘需要参照高校校友会的模式来运作，建立离职员联盟，典型的如腾讯离职员工的南极圈、美的离职员工的北美圈。建立离职员工联盟，能够实现三个方面的获益：（1）离职员工人才推荐，离职员工熟知公司、岗位的情况，可以借助本身的人脉关系为公司物色到合适的人才；（2）提供行业信息，举个简单地例子，员工在不同的公司之间流动，必然产生比较，而这种比较是做行业分析的重要信息；（3）提升公司的品牌。离职员工对于有助于自身成长的公司一般持肯定意见，也会在其工作中作出宣扬，其效果相当于公司雇佣了一个品牌专员。
24、初创公司如何应对员工对抗行为？
员工关系管理中也不免会遇到一些和公司产生矛盾，并对公司实施对抗行为的员工，典型的如违纪员工，因对公司解除心怀不满，或举报公司的违规行为，或散布不良言论损害公司声誉。对于此类员工的管理，建议从三个方面入手：（1）运用法律手段坚决予以打击，尤其是严重损害公司利益的行为要一追到底；（2）建议与行业内部其他企业相互联系，告知此类员工的行为，通过就业压力迫使此类员工就范；（3）注意公司内部员工引导，防止以对抗员工造成公司内部人心动荡或者集体跳槽的恶果。
25、初创公司如何应对劳动诉讼？
劳动诉讼也是员工关系管理中的常见事件，劳动诉讼的发生一方面是基于员工的对抗行为，另一方面也是公司本身存在疏漏之处。对员工的对抗诉讼，建议公司聘请专业律师处理，最好的诉讼结果是双方能达成和解；对于公司本身疏漏而引发的劳动诉讼，要做好诉讼的引导工作，通过诉讼引导公司改进疏漏，避免二次纠纷的发生。
对初创公司而言，因企业内部员工关系的亲密，一般发生劳动纠纷的概率较低。不过初创企业发展壮大后，其必然因内部规章制度、管理方式的不完善而引发劳动诉讼，因此建议初创企业在初期就应当做好日常工作中的用工风险防范，以免陷入劳动诉讼纠纷。
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