金某（化名）于2007年10月受聘于某建筑公司，未签订劳动合同，亦未订立任何形式的劳动协议。公司与金某约定：每月工资2200元。从2007年10月至2008年3月，公司一直按照该标准支付金某工资。

2008年4月，建筑公司总经理在一次全体员工会议上宣布：由于公司经营出现亏损，决定降低工资标准（未出台具体方案），并先暂停支付员工工资。凡继续留用的员工，一律采用生活费的方式借支，以后将视效益情况再定工资标准。

从2008年4月起，公司每月借给员工数额不等的生活费。

2008年6月，金某因工作失误，造成经济损失而被公司解除劳动合同。

金某随即要求建筑公司，按原工资标准支付拖欠的工资，并支付他经济补偿金，遭到了建筑公司的拒绝。

金某于是向当地劳动争议仲裁委提起劳动仲裁，要求确认公司单方降低工资的决定无效，要求公司依法支付解除劳动合同的经济补偿金。

建筑公司辩称：公司已在2008年4月以会议通知的方式，正式通知员工削减工资，依据效益升降工资，是符合有关法律规定的。企业只要支付员工的工资不低于当地最低工资标准，就有权对工资进行浮动。如果劳动者对减发工资不同意，可以提出异议或者提出解除劳动关系。但金某并未提出异议，更未提出解除劳动关系，足见金某对削减工资是认可的。所以，公司应该按照调整后的工资标准（即1200元/月）支付金某。

一、企业根据效益情况降低工资，必须符合以下两个要件才能有效：（1）劳动者认同；（2）符合劳动法规的规定。

第一，降低工资，这是一种单方减少义务的行为，是对劳动合同的一种违约。劳动者处于守约方的地位，劳动者有权作出选择，如果同意企业的决定，可以继续在企业工作。从法律的角度讲，就是认同了企业的变更要约，双方的合同继续有效。如果不同意继续工作，劳动者可以提出解除合同，这时企业就应当承担违约责任，向劳动者支付违约金或赔偿金。

 第二，企业降低工资的行为还必须符合劳动法规的规定，即工资调整不是任意的。除了符合“支付的工资不低于当地最低工资标准”的强制性规定外，还必须符合《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的规定。很显然，该建筑公司并没有按照法律规定就劳动报酬变更问题履行相关程序，所以该项工资调整是没有法律效力的。

二、公司调整工资的决定对金某没有法律效力，公司仍应按照原来的工资标准向金某支付工资。

从普遍意义上看，公司调整工资的决定没有发生法律效力，所以对于金某当然没有法律效力；从个案件来看，公司只是提出了一个修改原合同的要约意向，没有提出具体的要约内容（即工资降低多少没有具体规定），合同相对人无法对要约的具体内容进行判定，无法作出任何是否同意的承诺。

三、建筑公司有证据证明金某因工作失误，造成公司经济损失，根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可解除金某的劳动关系，并不支付其经济补偿金。