一般的企业在规章制度中都会规定在一定期限内某一等级的处分达到多少次即自动升级为高一级的处分，甚至有的处分累计到一定次数，即可自动升级为解除劳动合同的处分。而关于这个期限，有个企业规定是“1年内”，有的企业规定是“连续12个月内”，有的企业规定是“2年内”，甚至有的企业规定是“劳动合同期内”甚或“在职期间”。

　　那么，上述关于期限的规定，是否只要企业通过民主程序制定后，就可以成为企业管理员工的金科玉律，具有完全的法律效力呢?其实并不然。

一个案例

　　笔者今年上半年处理完的一个劳动争议案件即涉及到此争议点，即企业累计并升级处分的期间，究竟可以设置多长时间?

　　江某于2010年7月1日进入某日资企业的G公司从事操作工工作，由于江某未养成良好的工作习惯，总是违反公司多次对其教育培训过的作业程序，造成多次作业事故和产品损失，故G公司分别于2015年10月28日、2017年2月28日、2017年3月22日对江某处以警告处分，并因最后一次警告处分时，江某所受警告处分已经累计满3次，符合公司关于“劳动合同期内累计受3次或3次以上警告处分的，属于严重违纪”的规定，故公司以严重违纪为由解除了与江某的劳动合同。

　　江某对此决定不服，提起劳动仲裁。江某在仲裁过程中对于公司提交的3次警告处分的证据均无异议，但认为关于“劳动合同期内”的相关规定不合理，不能给员工改过自新的机会，严重侵害了员工的合法权利。

　　而笔者向仲裁员申明，规章制度经民主程序制定，应该合法;即使关于“劳动合同期内”的规定不尽合理，但江某第一次的处分和最后一次的处分仅仅相隔不到1年半，仍在一个合理的期间内，公司以累计三次警告处分作为严重违纪解除劳动合同并无不当。最终劳动仲裁委采纳了笔者的意见。

一点思考

　　虽然案件胜诉了，但也引发了笔者对处分累计期间的合理性的思考。

　　虽然目前的法律法规对企业内部规章制度的具体内容的合法性并无明确规定，如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释》第十九条明确“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”似乎只要通过民主程序制定的规章制度都可以为企业解除劳动者的依据。但实践中劳动仲裁委及人民法院对于规章制度内容的合法性和合理性还是会进行一定的审查，以防止用人单位借民主程序的合法外衣掩盖以过于苛刻的规章制度侵害劳动者权益。

　　如规定累计的期间为“劳动合同期”甚至“在职期间”的，且劳动者在企业长期在职的，存在着为了10多年前所犯的错误买单的可能性;并且如1个劳动者因工作10年累计3次警告处分，与另一个劳动者工作1年累计3次警告处分，无论从其主观恶意还是客观上给企业造成的影响，两者的程度都是完全不同的，如果都因累计满3次警告处分而升级为解除劳动合同的处分，对前者是极不公平的，也不利于保持企业内部管理的合理性。

　　有些观点认为应当根据是否在一个劳动合同期内来判定处分累计升级的合理性，笔者对此也不敢苟同。因为社会经济发展的多样性，带来企业经营管理思路和方式的多样性。有些企业是先签订2期固定期限劳动合同，第3期再签订无固定期限劳动合同;有些企业直接签订无固定期限劳动合同。而在固定期限劳动合同中，期限的长短又各不相同。如果仅以是否在一个劳动合同期内来判定处分累计升级的合理性，则又会因为劳动合同期限的问题导致新的不合理性。

　　故此，笔者认为应当以累计的具体时间周期来判断处分累计升级的合理性。

一点建议

　　实践中，对于1年以内处分累计升级一般均无异议，而对于2~3年的累计期，可能就会存有不同的意见。

　　因此，笔者建议最好将处分累计的期间控制在1年以内为好，实在希望延长此期间，也最好控制在2年以内。对于有些企业担心周期太短不利于解除问题员工的观点，笔者认为企业管理不应以解除为目的，而是应当对有错误的员工及时发现即使纠正，才能使得企业规章制度有一个良好的导向作用。如果希望利用规章制度给管理者创造更多处罚员工的空间，希望手上有一把达摩克利斯之剑悬在员工头顶，根据管理者的意愿随时“下手”的，最终可能反而让因犯过错误受过处分的员工失去改过的机会，也失去了改过的意愿，或者使其走向另一个反面。既然企业管理者想对员工为所欲为，那员工也会想尽一切办法来钻规章制度的空子，即所谓“失之东隅收之桑榆”。

　　另外，对于处分累计期的描述，不建议直接写“1年”或者“2年”，因为直接写“1年”或者“2年”的，存在着日历年度和实际经过的时间期间的歧义。为了避免此歧义给企业在处理违纪员工时带来法律风险，建议将“1年”描述为“连续12个月内”，将“2年”描述为“连续24个月内”。

来源：微信公众号“绳墨有斐”