邱某于2014年8月1日进入某公司工作，双方签订有自该日起至2016年7月31日止的劳动合同，约定邱某担任市场部主管一职。合同另约定邱某每月薪资为2,000元(基本工资)+3,000元(岗位工资)+此后制定按照邱某的业绩提取提成。2015年2月5日，双方签订补充协议，约定邱某每月薪资自2015年1月1日起调整为2,000元(基本工资)+6,000元(岗位工资)=8,000元(税前)。某公司于每月10日左右以银行转账形式发放邱某上月整月工资。邱某每周做五休二，上班时间为上午9时至下午18时，中间就餐1次，共计休息1个小时，有指纹考勤。

　　2016年3月4日，某公司向邱某出具解除劳动合同通知书，内载：“邱某：依据《劳动合同法》的相关规定，某公司依法解除此前与您订立的劳动合同(合同期限：2014年8月1日至2016年7月31日)。解除您的原因是：1、工作时间未经领导同意擅自离开工作岗位，干其他事情。此行为属于旷工行为。2、不听从公司领导安排，未在规定时间到规定工作地点报到。”邱某最后工作至2016年3月4日，双方劳动关系于2016年3月4日解除。某公司支付邱某工资至2016年2月29日。

　　2016年3月7日，邱某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该会于2016年3月30日作出裁决，某公司支付邱某违法解除劳动合同的赔偿金32,000元。某公司不服裁决，遂诉至一审法院。

　　一审中，某公司陈述，其司总部于2015年9月由本市吴中路搬至石龙路，邱某和另一名员工王某因交通不便，提出继续在吴中路办公，其司表示暂时让她们在吴中路办公;2015年12月28日，其司发邮件通知邱某考勤由总部直接管理;2016年2月14日，其司告知邱某所在部门解散，将邱某从原市场主管岗位调至市场专员，工资待遇由8,000元/月降至3,000元/月，邱某予以拒绝，双方未能协商一致;2016年3月1日11时许，其司副总微信通知邱某于当日13时至公司总部报到，但邱某拒绝。因邱某2016年3月1日下午至同月4日期间未按要求至公司总部上班，该行为已构成旷工，并达到了员工手册第二章第五条规定的可以解除劳动合同的程度，故其司解除了与邱某的劳动合同;其司解除劳动合同通知书中记载的第一、二项解除理由均指邱某2016年3月1日下午至同月4日期间没有按照要求至公司总部上班。某公司为此提供了关于考勤制度的电子邮件、岗位变动通知书、微信聊天记录、员工手册。

　　邱某对某公司提供的上述证据的真实性均无异议，另称，某公司确因部门解散对其进行调岗调薪，但其认为该调岗调薪不具有合法性，且某公司未告知解散的理由，故未同意;2016年3月1日上午，其正常打卡上班，该日下午受董事长助理姜某的安排外出谈工作，且其调岗和办公室座位事宜还在协商中，故其未至公司总部;2016年3月2日至同月3日其在吴中路办公场所正常打卡上下班，同月4日其正常打卡上班，该日下午接到公司副总微信通知，总经理让其16时到公司总部，其按时到达公司总部，但未见到总经理及副总，却收到了公司人事给的解除劳动合同通知书。邱某认为，其并不存在某公司所述的旷工等严重违纪行为，故某公司系违法解除。

　　一审中，邱某为证明其2016年3月1日至同月4日期间正常上班，提供了王某出具的关于工作时间考勤的证明、姜某出具的关于工作表现的证明和关于工作安排的证明、关于考勤制度的电子邮件。某公司对电子邮件的真实性认可，对其他证据的真实性均不予认可。某公司另称，电子邮件确系其司发送给邱某和王某并抄送给公司人事及姜某的，但姜某并非公司员工，而是与其司有合作关系的个人，故姜某不可能成为邱某的直属领导，而王某只是公司的普通员工，不是人事，故其不能证明邱某不存在旷工。

　　一审法院审理后认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某公司称，邱某2016年3月1日下午至同月4日期间未按要求至公司总部上班，该行为构成旷工，故依据员工手册第二章第五条的规定于2016年3月4日对邱某作出了解除劳动合同的决定。就邱某上述期间是否存在旷工行为，根据某公司一审陈述，可以确认某公司公司总部于2015年9月搬至本市石龙路后，经邱某申请，某公司同意邱某在原办公地址办公。某公司于2016年2月中旬告知邱某所在部门解散，邱某的职位从市场部主管降至市场专员，薪资由8,000元/月降至3,000元/月，邱某未予同意并继续在原办公地址工作。根据某公司提供的微信聊天记录显示，某公司副总于2016年3月1日11时许向邱某传达了公司决定让邱某该日下午起至公司总部上班，如有什么不愿意来了之后和总经理说。邱某当即告知该日与姜总约好有事，并让某公司安排好办公座位。邱某为证明2016年3月1日至同月4日期间其均正常上班，提供了王某、姜某出具的相关证明、电子邮件等材料。某公司虽对相关证明不予认可，且认为姜某非其公司员工，但某公司并未提供足以反驳的相反证据。且从某公司发送给邱某的电子邮件同时抄送姜某这一事实来看，足以说明姜某当时在某公司担任一定职务，故对邱某有关姜某是其直属领导的陈述，可予采信。现虽邱某接到副总的微信通知后未至公司总部报到，但某公司并无充分有效之证据证明2016年3月1日下午至同月4日期间邱某无正当理由未按约提供劳动，故某公司以邱某上述期间旷工为由对邱某作出解除劳动合同的决定，显属违法。因此，邱某主张违法解除劳动合同的赔偿金，符合法律规定。现仲裁裁决某公司支付邱某违法解除劳动合同的赔偿金32,000元，并无不当，予以确认。综上，某公司要求不支付邱某违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

　　一审法院依法于2016年10月8日判决：某公司支付邱某违法解除劳动合同的赔偿金32,000元。

　　二审庭审中，上诉人某公司提供以下证据：1、公司总部考勤记录表，显示“R(900)”于2016年3月1日有两条打卡记录，分别为“10:30到”和“10:32到”，以证明2016年3月1日10点30分被上诉人邱某至其公司总部(石龙路)打卡进入，10点32分打卡离去，之后再未打卡;2、上海仲裁委员会(2016)沪仲案字第xxx号裁决书，以证明姜某与其公司是合作关系，且仅合作至2016年1月就终止了。邱某对上述证据1认为不是新证据，真实性不予认可，且与本案无关;对证据2真实性认可，对证明目的不予认可。邱某在二审中未提供新证据。

　　二审中，上诉人某公司陈述：1、2015年9月至12月期间，其公司总部搬至本市石龙路，邱某和另一名员工还留在吴中路办公，公司表示暂时让她们在吴中路办公，这段期间，邱某经常外出，没有严格的考勤，不考勤也默认出勤。2015年12月28日到2016年3月1日期间，其公司虽然发邮件告知邱某考勤由总部直接管理，但公司并未对邱某进行考勤管理，因为邱某是做市场的，一直要外出，在吴中路上班没有人对邱某进行管理。其公司要求邱某至石龙路考勤，但邱某没有来过，其公司曾经对邱某进行口头警告，但没有证据;2、2016年2月其公司给邱某岗位变动通知书进行调岗降薪之前，没有与邱某协商过，直接通知邱某这个结果，邱某未予接受，仍在原岗位和原工作地点工作;3、2016年3月1日其公司副总通过微信通知邱某来公司总部的时候，邱某微信回复表示姜总安排其外出谈工作，下午没有办法去总部。同月2日、3日及4日上午其公司未再发微信催促邱某至石龙路上班，而是以电话方式告知，但对此没有证据;4、关于解除劳动合同通知书上载明的两项解除理由，均是指2016年3月1日下午至同月4日期间邱某未至公司总部上班构成旷工。

　　二审法院认为：根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，上诉人某公司表示解除劳动合同通知书上载明的两项解除理由均指被上诉人邱某于2016年3月1日下午至同月4日期间未至其公司总部上班，构成旷工，故本案争议焦点为上述期间邱某是否存在旷工行为，对此应由某公司承担举证责任。经查，首先，某公司提供的微信聊天记录显示，该公司副总于2016年3月1日中午要求邱某该日下午起至公司总部上班，邱某当即告知该日下午与上级“姜总”约好外出谈工作，并让某公司安排好办公座位，第二天再说。某公司认可收到邱某的该条回复。某公司现主张姜某并非其公司员工也非邱某直属领导，故邱某2016年3月1日下午构成旷工，然一则，某公司发送给邱某的电子邮件同时抄送姜某，可以反映姜某当时在某公司担任一定职务，二则，虽然上海仲裁委员会(2016)沪仲案字第xxx号裁决书认为姜某在某公司提供服务至2016年1月并裁决某公司支付姜某顾问服务费，但某公司并未提供证据证明其公司在收到邱某表示接受上级“姜总”安排外出工作的回复时曾作出任何质疑或否认的意思表示，故邱某于2016年3月1日下午未至公司总部实为事出有因，二审法院对某公司该意见实难采纳。其次，关于2016年3月2日、3日、4日邱某是否存在旷工行为，一则某公司并未提供证据证明其公司再次要求邱某至总部上班，二则根据某公司的二审陈述，其公司总部于2015年9月搬迁后，同意邱某等人继续留在原地址办公，2015年12月28日虽然发邮件告知邱某考勤由总部直接管理，但实际上公司并未对邱某进行考勤管理，2016年2月其公司告知邱某其所在部门解散并对邱某进行调岗降薪，邱某未予接受，仍在原岗位和原工作地点工作。现邱某提供初步证据证明案涉期间其仍在吴中路上班，某公司虽然予以否认，但并未提供任何反驳证据。故综合上述分析，难以认定2016年3月1日下午至同月4日期间邱某未至公司总部即为旷工。故某公司解除劳动合同的理由不能成立，构成违法解除，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

来源：劳动法实务整理