对于怀孕期间的女职工，用人单位通常不得与其解除劳动合同，这已成为了职场常识。但这一常识也包含着许多细节性的东西，对此，无论是劳动者还是用人单位都缺乏详细的了解，从而导致了诸多劳动纠纷的产生。现择其重要的两点分析如下：

1、用人单位可否对怀孕女职工进行调岗、调薪？

对于怀孕女职工，用人单位可否对其进行调岗、调薪？对此，《女职工特别保护规定》第5条、第6条分别规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”、“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”。如果将这两条联系起来进行体系解释，那么第5条是原则，即不论是否怀孕女职工的工作岗位变更与否均不得降低其工资；而第6条则是具体情况，即对于不适应原工作岗位的怀孕女职工，用人单位根据医疗机构的证明可以变更其工作岗位，但稍微一深入研究即可发现，由于用人单位通常不会主动要求怀孕女职工提供医疗机构的证明，因此怀孕女职工工作岗位的调整，应是先由怀孕女职工提出申请，而后双方进行协商一致变更。

上述的解释可以从以下几个地方的“实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法”中得到佐证。

2、劳动合同解除后发现解除前已经怀孕的，能否要求用人单位继续履行劳动合同？

（1）如果双方是协商一致解除劳动合同的（不论是劳动者提出还是用人单位提出），那么即使在劳动合同解除后发现解除前已经怀孕的，也无权要求用人单位继续履行劳动合同。

（2）如果劳动合同的解除是用人单位依据《劳动合同法》第39条（劳动者存在过错）作出的，那么怀孕女职工即使在劳动合同解除后发现解除前已经怀孕的，也无权要求用人单位继续履行劳动合同。

（3）如果怀孕女职工是依据《劳动合同法》第38条（用人单位存在过错）解除劳动合同的，那么在怀孕女职工劳动合同解除后发现解除前已经怀孕的，有权要求用人单位继续履行劳动合同。

由于该种情形中，一方面怀孕女职工没有过错，另一方面怀孕是客观存在的事实，因此在司法实务中出于对怀孕女职工特殊保护的考虑，对其继续履行劳动合同的请求通常会支持。

（4）如果劳动合同的解除是用人单位依据《劳动合同法》第40条（预告解除）或第41条（裁员解除）作出的，那么怀孕女职工在劳动合同解除后发现解除前已经怀孕的，有权要求用人单位继续履行劳动合同。

由于该种情形中，一方面《劳动合同法》本身即规定三期员工不能适用第40条、第41条进行解除，另一方面怀孕也是客观存在的事实，因此在司法实务中出于对怀孕女职工特殊保护的考虑，对其继续履行劳动合同的请求通常会支持。