经常会遇到这样的问题，公司搬家员工不去而索要赔偿金的，这里面就会涉及到工作地点变更，员工不愿去算不算旷工的问题了，员工也憋屈啊，换了地方交通成本大大增加，这能怪我，你炒我就告你违法解除……

　　今天这个案例就很有代表性了，连一审二审都不统一……

　　先看案例

　　郭某于2012年8月1日入职甲公司处，任职武汉市区域的分店店长。劳动合同载明，郭某的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从甲公司工作安排，完成工作任务。甲公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定，甲公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动(调岗、调店)等安排，店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝，必须服从甲公司的安排; “劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。2016年7月8日甲公司发出店长异动邮件，通知郭某前往镇江金山公园店担任店长。双方就郭某工作岗位异动事宜未能协商一致，郭某没有到岗上班。2016年7月27日，甲公司以郭某拒不到岗上班属旷工行为为由向郭某发出解除劳动合同通知书。

　　一审法院认为：

　　甲公司是一家经营连锁酒店的企业，因此对店长进行调岗、调店成为甲公司这类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性，甲公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，郭某知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，合法有效。郭某旷工三天以上，属严重违纪，甲公司解除劳动合同的行为符合规定，无需支付赔偿金。

　　二审法院认为：

　　“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。甲公司劳动合同中关于工作地点的条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。这些条款排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

　　在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。本案中的调岗属于对郭某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故甲公司在未与郭某对工作地点变更达成一致的情况下，以郭某无法到指定地点工作为由解除其与郭某的劳动合同，应属违法解除。

　　案例启示

　　劳动合同法将工作地点作为劳动合同的必备条款，意味着用人单位不能随意调整劳动者的工作地点，因为工作地点调整，也属于劳动合同变更，根据法律规定，变更劳动合同需要双方协商一致。恰当约定工作地点，用人单位对工作地点的约定也要注意不宽不窄。

　　在实践当中，用人单位在合同中约定的工作地点却是五花八门。如“上海”、“中国”“黄浦区与卢湾区”、“广东、江苏浙江等中国各省市”“上海市漕溪北路500号”等，这些约定究竟哪些是合理的，哪些是不合理的?

　　用人单位一般会有明确的经营办公地址以方便企业对外联系。而企业内部的员工，其实际提供的劳动地点大多是相对固定的，因此企业一般应以相对固定的工作封闭区域(通常是可以通过邮寄方式送达信件的地址)来确定工作地点。然而，不同行业、不同岗位其工作性质有很大出入，譬如外勤销售人员、高级管理人员，由于活动区域比较宽泛，则应允许企业约定相对固定的活动区域(如上海市、黄浦区等)。用人单位对工作地点作出的相对宽泛的约定必须有合理和善意的考虑，而不能以模糊工作地点来侵犯劳动者权益。

　　如果约定过宽，比如“中国”、“华南”，则属于约定不明，等于没有约定。

　　明确流动范围：

　　对于一般性的企业，劳动者的工作地点可约定到省、市、县。

　　而大型企业集团，对于某些可能进行工作调动的劳动者，可与其约定乙方(劳动者)：工作地点为某省、某市，甲方(集团)因业务需要可以对乙方进行工作调动，乙方同意调往以下地点工作：甲省某市，或乙省X市，或丙省X X市。

　　这样关于工作调动的约定由于明确具体并且事前经双方协商一致，既不存在赋予用人单位随意变更劳动合同权利，也不存在排除劳动者协商变更劳动合同权利的情形，因而是可行、有效的。

　　认定工作地点的变更，一般以是否对劳动者的工作生活造成了过大的影响为准，如果造成重大影响，建议给给予相应的津贴或补贴以弥补因此给劳动者造成的经济损失。

　　如何体现对劳动者的生活造成重大影响，比如，在当前大多数职工主要依靠公共交通工具上下班的情况下，企业调整工作地点势必会给职工的生活工作安排带来或多或少的影响。譬如上下班的时间耗费大量增加，又或者必须举家随迁。因此原则上，变更工作地点对职工造成消极影响的须经职工同意并书面确认。

　　但如果在没有给员工造成合同履行困难的情况下，企业调整工作地点不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合企业的经营安排。而企业临时安排的短期出差、外派，属于工作指示的范畴，更应与工作地点的变更加以区分。

　　员工不服从工作地点调整是可认定“旷工”?

　　根据劳动法有关规定，旷工属于劳动者无故不上班或没有正当事由未履行请假手续即离开工作岗位的情形。旷工通常应以劳动者存在主观过错为要件，却因客观原因(如无法联系、未及时递交病假单等)一般不能认定旷工。在企业搬迁争议当中，如果用人单位的迁移未给劳动者造成实质性困难，如两地相距很近，在用人单位履行告知和提示义务的情况下，劳动者仅以“合同约定了地点，地点变更须协商一致”为由拒绝前往，则可以认定为违纪行为。用人单位据此解除劳动合同并无不妥。但用人单位应当履行必要的告知和提示义务，如果未作任何解释和沟通即解除劳动合同，显然是不妥当的。