【案情简介】

2014年8月22日，A公司以职工李某连续旷工3日为由，依据公司的规章制度作出解除劳动合同的决定。李某不服，提起仲裁申请，称其因身体不适，向主管生产经理请假后回家休养，不存在旷工之说。旷工3天即解除劳动合同的规章制度从来没有被告知，不具备生效条件，对其无约束力。A公司辩称，李某请假之说与事实不符，公司车间考勤表可证明其旷工的事实。规章制度经民主程序制定后，专门组织包括李某在内的全体职工进行了集体学习，有学习记录及李某签字为凭。李某对签字的真实性有异议，经司法鉴定中心笔迹鉴定，非李某本人笔迹。A公司解释，集体学习时人数众多，不排除有职工委托他人代为签名的情形，但这并不能否认公司组织集体学习的事实。A公司就与“李某签名”同页的其中两名职工签名的真实性及笔迹形成时间申请了司法鉴定，鉴定结论是两名职工本人的笔迹，形成时间为2010年。 

【争议焦点】

规章制度学习记录中非本人签名，是否影响规章制度的效力？能否阻断规章制度对该职工的约束？ 

【案例分析】

在处理A公司的规章制度是否对李某具有约束力的分歧上，仲裁委认为，应当以《劳动合同法》第四条的规定为判断标准，严格审查该规章制度是否已经生效，以期在保护用人单位经营管理权和职工民主参与权、知情权方面做到不偏不倚、同等对待。

具体到本案，《劳动合同法》第四条规定用人单位可以将规章制度公示或告知劳动者，并没有把告知劳动者作为唯一的生效要件，对公示的形式也未做统一要求，这在实践层面上更显务实、灵活，照顾到了用人单位的实际管理成本，更具操作性。公示可以采取在宣传栏或车间、厂区显眼处张贴等公而告知且无损职工知情权的一切形式。组织职工集体学习也可视为公示的一种好形式，即使某职工没有在学习记录上签名，甚至因故没有参加集体学习，都不应影响到规章制度的效力。

因此，本案的审查重点应是用人单位有没有通过必要的形式进行过公示，而不是纠结于职工有没有实际签名。虽然职工签名是证明用人单位告知劳动者、保证劳动者知情权的最有效的证据，但它不是法律规定的规章制度生效的唯一有效条件，不具有排它性。据此，仲裁委驳回了李某主张的违法解除劳动合同赔偿金请求。