作者：蓝白律师事务所

　　案情简介

　　小王于2011年11月29日进入A公司工作，双方签订多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2014年11月29日至2017年11月28日，其中约定小王的岗位为检验员，月薪为2,800元。

　　2016年12月25日，小王于微信工作群中@盛某某：“领导，我明天上午有点事要办，上午请假半天，望批准!”。盛某某：“不行，工作上人手不足”。小王@盛某某：“事情紧急，实在没有办法，还望批准!”盛某某：“好多人都在休公休假”并@小王“就是不行”。12月26日，小王再次于微信工作群中@盛某某：“领导，我今天帮我丈人转院，请假一天!望批准!”盛某某@小王：“昨天已经不批准了”。@小王：“无组织无纪律，成何体统”。小王@盛某某：“事情紧急，我在没办法”。

　　2016年12月26日，小王未去A公司上班，12月27日，小王上班后找领导盛某某解释缺勤事宜，双方发生争吵。

　　2016年12月28日，A公司以小王2016年12月26日无故旷工一天，以及小王2016年12月27日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓，严重扰乱正常工作秩序为由，书面通知小王解除劳动合同。

　　小王签收过的《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者，公司可与解聘，且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金)：对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序，相互殴打者。”。

　　后，小王向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　小王在解释其为何12月26日请假时，其表示是因为其老丈人病危转院住院才请的假，并向公司的管理人员履行过请假手续。仲裁支持了小王违法解除劳动合同赔偿金的申请，公司不服起诉到法院。

　　一审法院经审理认为：劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。首先，根据双方的陈述，小王虽已向单位领导请假，但单位领导并未予准假，此种情况下不来上班，确实属于旷工行为。其次，在小王已经发生旷工的情况下，次日小王理应对单位领导进行解释并承认自己的错误，而其非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，且根据证人证言，小王对领导还有辱骂等恶劣行为。故其行为已经严重违反了劳动纪律，公司依据其规章制度解除与其的劳动关系并无不当。

　　小王对一审结果不服，提起了上诉。

　　裁判结果

　　仲裁：公司支付小王违法解除劳动合同赔偿金。

　　一审：公司解除合法，无需支付小王违法解除劳动合同赔偿金。

　　二审：改判公司解除违法，支付小王违法解除劳动合同赔偿金。

　　争议焦点

　　公司解除劳动合同行为是否合法?

　　法律评析

　　本案二审最终改判，法院认为：小王请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，A公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如小王此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中，A公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而小王之行为不当在后，A公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，小王亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。

　　实践中，单位有权对员工的事假作出批或不批，如员工事假未经批准而缺勤，单位有权依据相关制度对其行为作出处罚。本案中，单位最终败诉，笔者主要基于以下几点：

　　1、小王事假确有正当理由，结合其多次在微信工作群中请假，单位批准符合人之常情;

　　2、从规章制度的处理依据上，小王的行为不构成连续两天旷工解除的情形，其同主管争吵的行为并未达到“对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序”的严重程度;

　　3、用人单位的解除劳动合同的处罚方式过重;

　　笔者在此提示各用人单位，对于员工请事假未经批准而缺勤的情形如适用解除劳动关系的相关规定，应结合员工请事假的瑕疵、单位不批准事假的理由、员工请事假的理由等情形综合判断，避免因单位的不合情，而承担额外的风险。