基本案情：某公司特别重视对员工的培训，每年都会组织员工去总部培训。2014年1月，公司又派出2名技术人员到总部学习，其中小陈到总部进行新机种操作技术的学习，小刘被安排进行短期项目培训，两人培训均历时2个月，性质为带薪全脱产培训，并签订有培训服务期协议，约定了服务期为3年，违约金为10万元。可是他们回来上班后不久均分别离职。后与公司就违约金发生争议，小陈认为自己的所谓培训其实是一种正常业务上的安排，并非劳动合同法上所称的专业技术培训，根本不可以设置服务期和违约金；小刘则认为，自己虽然去参加了技术培训，也签订有培训服务期协议，但是2个月的培训费不可能有10万元，只能按照公司出具的培训发票上的数额支付相对应的违约金。

仲裁结果：经劳动仲裁争议仲裁，小陈的培训只是一般层次的职业技能培训，不是职业发展培训中的专业技术培训，因此小陈的服务期协议是无效的；而与小刘的服务期协议，因公司无法举证证明出资培训证明，也无法向小刘主张服务期和违约金。

评析：通过以上案例我们发现两个问题，一是什么样的培训才是《劳动合同法》上认可的可以设置服务期的培训？二是如何在培训期协议中合理地约定服务期和违约金？

一般而言，培训一种是一般层次的职业技能培训，是为了使员工能基本上适应企业的生产要求，此种培训是企业的法律义务，一般不能以此与员工约定服务期。另一种培训为职业发展培训，是企业为了提高竞争力，留住人才所采取的一种措施，此种培训实际上包括专业技术培训和非专业技术培训，但是对于非专业技术培训，即使投入大量成本，也无法约定服务期和违约金；但是企业对专业技术培训是可以约定服务期的。

对培训服务期的违约金设置与约定，《劳动合同法》第22条第2.3款有明确的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，培训费用为用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。