案情简介：

张某是原铁路系统2007年办理退休手续的一名退休职工。退休后被招聘到某大酒店担任停车场管理员。2008年7月双方签订了期限为6个月的《劳务合同》，约定工作时间为综合工时制。同年8月底，酒店以张某年龄偏大、裁减冗员为由，将其辞退。张某不服，遂向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁。经过开庭审理查明，张某正常工作期间的实领报酬低于当地最低工资标准；张某的工作时间是上一天休息一天；2008年元月《劳动合同法》实施后，酒店迟至同年7月1日才与其签订书面合同。

申请人要求：

1、被申请人补发其工作期间实领工资与最低工资差额2400元，各类加班费3000元；

2、被申请人支付2008年2月至6月未签订书面劳动合同期间的双倍工资2800元；

3、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金2100元。

争议焦点：

退休人员能否成为劳动关系的主体。

评析：

在审理过程中，被申请人某大酒店主张，张某是退休人员，酒店与张某签订的是劳务合同而非劳动合同，双方形成的是劳务关系而非劳动关系，双方的纠纷应有民法调整而非劳动法调整，劳动仲裁委员会对本案没有管辖权。

对此，仲裁庭内部形成两种意见，一种意见认为退休人员不能成为劳动关系适用的主体，用人单位招用的已退休人员，建立的不是劳动关系，而是雇佣关系。理由是《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者到达法定年龄的，劳动合同终止。而《国务院关于个人退休、退职的暂行办法》（国发【1978】104号）规定的法定退休年龄是南满60周岁（特殊工种55周岁），女年满50周岁（特殊工种45周岁），故达到法定退休年龄的退休人员与16周岁以下的公民一样不具备劳动权利能力和劳动行为能力。虽然国家并没有禁止用人单位招用退休职工，但其不再是《劳动法》意义上的劳动者，因此，双方建立的不是劳动关系。

另一种意见认为是劳动关系，理由是《劳动法》第十五条只是禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，至今没有任何一部法律法规规定禁止用人单位招用达到法定退休年龄的成年人，职工达到法定退休年龄只是可以退出劳动岗位、享受退休待遇，而并不意味着丧失劳动权利的能力和劳动行为能力。

仲裁庭经过评议后认为，根据《劳动合同法实施条例》及《国务院关于个人退休、退职的暂行办法》等规定，劳动者退休后即丧失劳动关系的主体资格。酒店与张某之间建立的是雇佣关系而非劳动关系，双方的纠纷应由民法调整。故申请人张某基于被申请人存在劳动关系的各项申诉请求，依法不应得到支持。

对于用人单位招用退休人员的，双方关系界定，各地仲裁或诉讼实务中中已基本达成共识。浙江、江苏、广东等省的仲裁委员会与当地的人民法院均明文规定，用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方建立的用工关系按雇佣关系处理，不按劳动关系处理。

处理结果：

仲裁委员会对申请人的各项申诉请求不予支持。

启示与思考：

要判定劳动者退休后或达到法定退休年龄后是否能再建立劳动关系，重点是确定劳动者是否具有劳动关系主体资格，这是判断劳动关系存在的前提条件。为此，我们确定劳动关系本质特征，除了要遵守酒店制定的各项劳动规章制度，接受劳动管理并按月领取劳动报酬以外，还要正确理解法定退休年龄的含义。法定退休年龄包括因病提前退休年龄、特殊工和退休年龄和正常退休年龄，是高管 的享受基本养老保险待遇条件之一，而按照《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，享受养老保险待遇或达到法定退休年龄是劳动合同终止的情形之一，意味着劳动关系的主体资格的丧失。

法智小编小阎