李某为某机械公司员工，2012年入职。2016年10月，李某以赴国外探亲为由，向部门主管钱某请假，并得到钱某的许可。10月31日至11月11日，李某未至公司上班。10月31日，钱某代李某在公司内部管理系统中申请事假，假期起止时间为10月31日至11月4日(周五)，钱某和公司副总王某均审批同意。11月11日，钱某再次代李某申请事假，假期起止时间为11月7日(周一)至11月11日，钱某审批同意，但公司副总王某拒绝审批，理由为“假期太长，无权批准，请向行政部或总经理申请。”11月11日，钱某微信询问李某何时上班，李某回复为下一周周一，并询问钱某公司有无急事，钱某回复没有。11月29日，机械公司书面通知李某，因其未按照公司要求向行政部门或者总经理补请假手续，故11月7日至11日期间视为旷工，根据公司相关规定，决定解除劳动关系。李某向仲裁委申请仲裁，要求机械公司支付经济补偿金，仲裁委决定终结仲裁活动后，李某向法院提起诉讼。

此外，法院在审理中查明，机械公司实行的考核管理规定，所有请假人员均需在公司内部办公系统中提前申请，经批准后方可休假;若因特殊原因无法提前请假，可由助理或内勤办理，但需向部门主管报告并说明原因;无其他人员协助请假的，可由请假人员到岗后一日内补请假手续;无请假手续，或未向上级主管请假，或到岗后一日内未及时补请假申请，按旷工处理。员工请事假的，应提前一天申请，如特殊情况未提前申请须由本人电话请示部门主管，说明原因，经部门领导同意后，方可休假，否则按旷工处理，事假按照日工资标准扣除当日工资，全年事假累计不得超过20天。该公司还规定，旷工超过3天，公司作辞退处理。

庭审中，部门主管钱某到庭作证，承认部门之前存在事先口头请假的情况，如果当事人本人无法操作公司内部的办公系统请假，其会让内勤代为操作。自己发现李某不在岗，认为其已经出国探亲，故为李某代办了请假手续。

无锡市惠山区人民法院一审判决：机械公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付李某经济补偿金15万元。

机械公司不服一审判决，向无锡市中级人民法院提起上诉。无锡中院二审判决：驳回上诉，维持原判。

法院审理后认为，根据机械公司提供的《员工手册》和《考勤管理办法》，构成旷工的行为包括未经同意而不到岗和未按规定办理请假手续而不到岗(包括未及时后补手续)。而李某出国探亲已经事先告知了部门主管请假事宜，并取得了主管钱某的同意，钱某也代李某后补了请假手续，根据机械公司《考勤管理办法》相关规定及李某第一次10月31日至11月4日请假手续的办理过程来看，公司并不禁止此种后补手续的行为。李某第二期请假手续未得到副总王某的许可，理由为“假期过长，无权审批”，但公司自述王某系总经理授权可以审批超过2天事假的人员，且李某请假天数未超过公司规定的20天上限，故该理由不具有合理性，王副总事后要求李某另向行政部门和总经理办理请假手续，亦无相关依据。同时，从李某和钱某的微信聊天内容来看，李某的事假并未对公司运转造成重大影响。综上，李某的行为不构成旷工，机械公司以此为由解除劳动关系，系违法解除，应当支付经济赔偿金。

依法订立的劳动合同收到法律保护，非因法定事由、法定程序不得任意解除。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位制定的规章制度，不仅对员工有约束力，对企业自身也具有约束力。事假，是员工因为私事或其他个人原因所请的假，事假为无薪假，员工有权提请事假，用人单位也有权拒绝员工的事假申请，但需要有合理的理由。结合本案，李某的行为并没有违反机械公司的规章制度，其也没有严重违反劳动纪律，所以机械公司属于不当解除劳动关系，应当支付经济赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

来源：惠山区人民法院