来源：上海人力资源和社会保障

　　案情简介

　　小王于2013年7月1日进入A公司工作，双方签订期限为2013年7月1日至2014年6月30日的劳动合同。后小王因患重疾，遂向A公司请病假，时间为2014年6月1日至2014年12月30日，A公司对此表示同意。在小王病假期间，A公司每月足额向其支付病假工资，并正常为其缴纳社会保险费，但未与其签订劳动合同。小王每月正常向A公司提交医院开具的疾病休假单，最后一份疾病休假单期限截止至2014年12月30日。2014年12月4日，A公司通过快递向小王寄发一份《劳动合同续延通知书》，内称因2014年6月1日至2014年12月30日小王处于医疗期，故将劳动合同续延至2014年12月30日终止。因小王返回家乡养病，并不在上海的暂住处所，故该快递因无人签收而被退回。2014年12月30日，A公司与小王终止劳动合同。小王遂向劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求A公司支付2014年8月1日至2014年12月30日未签订劳动合同的双倍工资差额部分。

　　争议焦点

　　小王认为，双方签订期限的劳动合同于2014年6月30日到期，之后A公司未与本人续签劳动合同，且法律只追究未签订劳动合同的结果，而不考虑原因，法律也未规定续延期间可以不签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，A公司应向本人支付2014年8月1日至2014年12月30日未签订劳动合同的双倍工资差额部分。

　　A公司认为，小王于2014年6月1日至2014年8月31日处于法定医疗期内，且双方约定在法定医疗期满后，将医疗期延长至2014年12月30日。现双方签订期限的劳动合同于2014年6月30日到期，因小王患病在规定的医疗期内，故劳动合同应当续延至医疗期满后方可终止。根据立法宗旨，该段期间用人单位可不与劳动者签订劳动合同，且小王在医疗期内并无法至单位上班，导致A公司也无法与其签订劳动合同。综上，故不同意支付2014年8月1日至2014年12月30日未签订劳动合同的双倍工资差额部分。

　　裁决结果

　　2014年8月1日至2014年12月30日A公司虽未与小王未签订劳动合同，但因小王处于医疗期内，A公司具备免责事由，故小王要求A公司支付2014年8月1日至2014年12月30日未签订劳动合同的双倍工资差额部分的请求，不予支持。

　　分析点评

　　所谓医疗期，是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。根据本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定，医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年，医疗期增加1个月。下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的，从其约定：集体合同对医疗期有特别约定的;劳动合同对医疗期有特别约定的;用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，但劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”

　　本案中，小王享受的法定医疗期为3个月，2014年8月1日至2014年8月31日属于劳动合同法定续延期，系在特殊情形下劳动合同期限的延长，该期间双方仍存在劳动合同关系，因法律已对劳动者作出倾斜保护，用人单位在法定续延期间不与劳动者签订书面劳动合同，并不会对劳动者的权益造成损害，故小王要求A公司支付2014年8月1日至2014年8月31日未签订劳动合同的双倍工资差额部分的请求，无法得到支持。

　　自2014年9月1日起，虽然A公司主张已与小王约定延长医疗期，但无论集体合同或劳动合同对医疗期均无特别约定，A公司内部规章制度对医疗期也无特别规定，那么A公司的上述主张是否得以成立?

　　A公司在《劳动合同续延通知书》中已明确2014年6月1日至2014年12月30日小王处于医疗期，尽管小王因故未收到《劳动合同续延通知书》，但A公司决定至2014年12月30日仍与小王保持劳动关系，在此之前不会与其终止劳动合同的意思表示是真实的、明确的，且小王每月正常领取病假工资，A公司正常为其缴纳社会保险费，小王在庭审中亦表示2014年7月1日至2014年12月30日期间仍与A公司保持劳动关系。由此可见，双方以实际履行的方式对于延长医疗期进行了特别约定，虽然未采用书面形式，但并不违反法律、行政法律、国家政策以及公序良俗，当属有效，故小王要求A公司支付2014年9月1日至2014年12月30日未签订劳动合同的双倍工资差额部分的请求，亦得不到支持。