与公司已经协商解除劳动合同的小李，不仅没有收到双方约定的赔偿金，反而再次收到了来自公司的旷工辞退通知……

近日，人民法院对这起劳动关系纠纷依法作出判决，判令双方劳动合同已协商解除，公司应支付赔偿金27600元。公司不服该判决，上诉至中级人民法院，中院依法驳回上诉，维持原判。

2020年4月13日，原告小李因工伤赔偿及公司欠付工资事宜，与公司人力资源部总监进行沟通，双方发生冲突报警。在派出所，人力资源部总监提出想要解除劳动合同。就赔偿问题，双方达成了约定，工伤医疗费将据实结算，公司补发小李2-4月的工资，同时支付赔偿金27600元。

可小李没想到，自己不仅没有收到赔偿金，反而收到了公司工会主席发来的短信，称经总经理室研究，原告的人事关系事宜需重新进行协商，人力资源部总监因惊吓过度，无法正常开展工作，现由其进行协商，并通知其4月20日回酒店上班。

小李称："当时派出所协商时候，工会主席也在场，怎么就又通知我上班了呢。"被告公司则认为，双方确认的赔偿内容需要审批，因审批未通过，故双方劳动关系未解除。

4月23日，公司再次向小李发送通知，载明因小李未办理离职手续，仍需正常来酒店上班。被告公司员工手册规定旷工一天系丙类过失，丙类过失每一次罚5分，一年内累计罚分满12分，人力资源部可经报批后作辞退处理。小李已旷工3天，根据员工手册，已累计罚分满12分，故公司决定作出辞退处理。

法院审理后认为，人力资源总监有权代表公司决定劳动关系的解除，其与原告在派出所的协商过程中明确提出要解除与原告的劳动关系，最终双方在工会主席在场的情况下协商确定了解除劳动关系的方案，该方案中明确了赔偿金的金额及给付时间，双方应按照协议严格履行。原告提出的要求被告履行协议支付赔偿金等诉讼请求，符合法律规定。

对于劳动者来说，与公司劳动关系的形成、变更、解除都有赖于与公司人事经理的沟通，人事经理作为公司负责招聘、薪资等的管理人员，其有权代表公司协商确定与劳动者之间劳动关系事宜。在双方已就解除劳动关系相关事项达成一致的情况下，流程审批只是用人单位内部程序性管理要求，公司不得以内部审批结果为由否认协议解除的效力。