文/夏利群

集体劳动合同与劳动合同经依法订立，对签订双方均具有法律约束力。但当两者的相关条款产生冲突时，哪一份合同效力优先，我国法律并未给出十分周延的答案，且前后法律存在矛盾之处。在司法实践中，也有不同结论。

我们了解一下当集体劳动合同和劳动合同约定冲突时，效力位阶在法律法规中的表述。这一法律问题， 需要以2008 年1 月1 日《劳动合同法》实施之日作为分界。

1995 年1 月1 日实施的《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[194]289 号）第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。集体合同中劳动条件和劳动报酬的规定不得违背国家法律法规的规定；企业与职工签订的劳动合同在此方面不得低于集体合同的规定。即集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动法律、法规的法律效力高于集体合同。”根据以上表述逻辑，不难判断条款中所涉及的劳动合同生效时间应理解为晚于集体劳动合同生效时间。在此基础上《劳动法》及其配套文件将集体劳动合同的效力位阶置于劳动合同之上。

2008 年1 月1 日实施的《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。” 同样根据以上表述逻辑，当存在集体劳动合同且有相关劳动报酬约定的情况下，在效力适用方面需要被判断的劳动合同的生效时间，一定是晚于集体劳动合同生效时间。在此基础上，根据《劳动合同法》这一条款，劳动报酬的确定首先应当依据劳动合同，劳动合同没有约定或约定不明的才适用集体合同。很显然， 《劳动合同法》在集体劳动合同和劳动合同的效力位阶问题上，仅就针对劳动报酬这一单一方面规定了劳动合同效力高于集体劳动合同。

所以，仅就根据上述两部法律相关条款表述， 我们可以得出以下结论：

那么，当劳动合同生效时间早于集体劳动合同， 且出现约定矛盾，应如何认定两者效力？

首先，我们需要深入了解集体劳动合同的性质。

集体劳动合同是劳资双方集体协商的产物。以《上海市集体合同条例》举例，从劳资双方协商代表人数、资格到履职期限、从协商开始到集体合同草案签订、从职工代表大会讨论通过到最终合同生效，都做出了非常详尽且严格的规定。可以说集体劳动合同最终生效，其所经历的程序要比劳动合同复杂得多，而且其充分体现了用人单位及其大多数劳动者的意志，是劳资双方共议共决的产物。

劳动者或企业均可作为发起方提出订立集体劳动合同。而发起方发起的目的在于改变劳动合同履行的部分现状。劳动者发起往往在于劳动合同履行现状不符合劳动者当下的利益需求；资方发起往往是因为企业现状或可预见的后续发展与目前的劳动合同履行状况出现了不能匹配的情况，而需要寻求更为合适的方法进行应对。

深圳中院在（2014）深中法劳终字第4500 号案判决书中表述：“本案争议的焦点为沃尔玛深圳中山店是否应当按照《集体合同》附件约定‘员工工资平均增长比例’支付徐小红相应年度工资金额的工资增长部分问题……对此，本院认为，沃尔玛公司与工会所签订的《集体合同书》第十条第二款‘经双方协商确定的公司全日制员工工资整体调整的平均幅度作为本合同的附件’约定的是全日制员工工资平均增长比例，并非员工个人工资年增长的最低比例，在沃尔玛公司平均工资增长的基础上，徐小红工资已有增长，未违反集体合同约定。另一方面，沃尔玛深圳中山店与徐小红签订的《劳动合同》及变更协议约定了徐小红的工资报酬，沃尔玛深圳中山店亦按双方约定足额支付了徐小红的工资，因此，徐小红要求公司支付其拖欠工资理由不成立，本院不予支持。”

根据该判例，深圳中院理解为集体劳动合同并非针对劳动者个体利益，而是对用人单位劳动者整理利益的协商产物。因此企业在合同中有关承诺并非针对个体劳动者做出， 特别是就有关工资报酬方面的数据具有平均概念而非个体概念。其实这一点从集体劳动合同的形成分析就不难理解了。集体劳动合同是由劳资双方协商代表协商确定，并经职工代表大会讨论通过后的产物。所以它一般不会是全体劳动者个体一致同意的结果，而只能是普遍反应大部分劳动者意志。所以在协商时，劳方代表也仅能反应大部分劳动者的意愿，因此资方接收时更无法考虑劳动者个体意志，只能在员工整体意志及资方利益上寻求平衡。

根据以上集体劳动合同性质分析，集体劳动合同是在一个严格、谨慎的法定程序中产生的，相关条款是劳资双方达成的一致意思表示。而且劳方的意志是在劳动者个体劳动合同在先生效的情况下做出的，因此在新的意思表示做出时，应视为劳方已放弃了在先的个体劳动合同中与集体劳动合同中冲突的条款，无论两者合同中的哪一个条款对个体劳动者更为有利。集体劳动合同其实是在一个适时的情况下，为了平衡企业发展现状和劳方整体利益而形成的一种利益平衡。因此在集体劳动合同签订后，就适用哪个合同条款产生争议的，应当以符合企业发展现状的集体劳动合同条款作为依据，而不应“墨守成规”。所以结合上述“三性”描述，如果集体劳动合同生效日在劳动合同之后，两者相关条款出现冲突，则集体劳动合同对劳动合同的相关条款具有替代性。

其次，我们再分析一下劳动合同和集体劳动合同出现约定不同时，该些“不同”可做一下分类，并就两者合同条款效力优先问题上做以下分析。

即后生效合同排除先生效合同相关条款。相关条款需要区分是员工权利条款还是员工义务条款。当劳动合同在集体劳动合同生效日后生效，则劳动合同排除集体劳动合同中员工义务条款的，该排除条款有效；反之，排除集体劳动合同中员工权利条款的， 依据《劳动法》第三十五条规定则应认定无效。同样，以上规则也适用于劳动报酬方面的消极对抗性条款。

当集体劳动合同生效在劳动合同之后， 则根据前述分析，应当适用集体劳动合同， 而不应区分是劳动合同中的员工权利条款还是义务条款被排除。当然这其中的员工权利应当属于用人单位与劳动者个体在先约定的高于法定标准的员工权利。员工基本法定权利不应被任何在先或在后条款排除。

在目前司法实践中，普遍存在适用“就高不就低”原则。即出现集体劳动合同与劳动合同条款冲突时，无论谁在先谁在后，直接适用该原则倾斜保护劳动者利益作出判决。其实，这是“利于劳动者利益”在劳动争议案件中的泛化和滥用，没有充分认识到集体劳动合同的本身性质。

即后生效合同条款替换先生效合同中相应条款。比如某一企业与员工的个体劳动合同补充协议中约定：“乙方所在岗位报经批准执行不定时工作制，但为提高乙方工作积极性及甲方整体业绩，乙方在休息日工作的， 甲方按工资的200% 支付乙方加班费。”以上条款普遍约定在销售部门的所有销售人员的劳动合同补充协议中。但经过一段时间后， 用人单位发现了这一措施的弊端，因此在无法通过一对一谈判获得成功的情况下，只能通过集体协商形成集体合同，并约定“甲方销售部所有岗位报经批准执行不定时工作制的，在工作日和休息日加班的，依法不享受加班费和补休。但除了乙方根据甲方有关提成政策获得提成外，甲方将根据乙方业绩和客户拜访率，按季度支付乙方季度奖。相关季度奖具体政策详见附件。”

以上条款属于典型的替换性条款，将奖金制度替换原有的加班费制度。该案例中， 集体劳动合同的奖金条款后于劳动合同生效。因此，依据上述分析，我们容易理解应当适用该集体劳动合同。但如果个体劳动合同加班费条款的生效时间晚于集体合同的奖金条款，需要区别该劳动者在加班费政策和奖金政策中获益情况，则根据《劳动法》第三十五条规定，分析为应当按就高原则认定哪个条款效力优先。

即后生效合同条款是对在先生效合同相应条款的条件补充。比如某企业在个体劳动合同中约定：“乙方有权根据甲方年终奖政策获得年终奖金。”在之后的集体劳动合同中约定：“甲方每年3 月底前发放上一年的员工年终奖。乙方在年终奖发放前仍在职的，有权根据甲方年终奖政策获得年终奖金。”就该案例，根据上述本文分析，集体劳动合同条款效力优先于劳动合同。

但是，如果相关条件补充条款是约定在后生效的劳动合同中，而在先生效的集体劳动合同没有约定，则是否可以适用《劳动法》第三十五条规定呢？该法律条款在规范集体劳动合同和劳动合同效力优先问题上，适用的是劳动合同约定的标准不得低于集体劳动合同的原则，实质是在规范消极对抗性条款和积极替换性条款出现时，应把握的效力优先原则。因此其考量的是关于劳动条件和劳动报酬等可量化的标准。当相关量化标准出现劳动合同低于集体劳动合同的，则集体劳动合同效力优先。但上述案例属于条件补充性条款，在奖金具体发放标准上并没有做出消极对抗或积极替换性的约定，而仅是增加了可获得奖金的补充条件。

集体劳动合同和劳动合同的效力冲突问题，并不像规章制度与合同出现冲突时，可清晰的依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，当劳动者主张适用合同的，应当适用合同约定。规章制度不同与集体劳动合同，除了国有、集体、国有控股等企业在薪酬福利制度、改革改制职工安置方案等方面，规章制度一般适用共议单决制而形成。所以在效力上，劳动合同和集体劳动合同应当优先于规章制度，这更能充分体现劳动者意志。但劳动合同和集体劳动合同的效力优先问题， 并不能简单地一概而论，而需要视争议产生时间、条款性质、两者合同生效先后等要素做出综合判断。