注:

　　每个企业都会遇到关于劳动争议方面的法律问题，作为企业的法律顾问不只是帮助企业解决法律问题，更重要的是帮助企业预防这些法律问题。最基本的就是企业离职管理，员工离职是企业的正常现象，但是关于离职证明之间的纠纷也是屡见不鲜。法律顾问应该如何帮助企业进行离职管理呢?

　　不同的离职方式，不同的指导意见!

　　协商解除

　　比起其他解除方式来说，这种方式可能更受企业的欢迎，因为员工主动离职的情况下是无需支付经济补偿金的。但我们需要提示企业的是，协商的内容一定要注意不能显失公平，一般容易出现这种状况的情形有两种，一种员工工伤后未做认定鉴定，双方约定一个金额，但员工可能之后申请认定鉴定出来的级别，比之前双方协商赔偿的金额高很多，这种情况下双方的协议可能会以显失公平的方式被撤销。这种情形我们建议企业尽量先工伤认定鉴定，确定级别后再签订协议，有些企业可能考虑到工伤认定可能影响企业第二年的工伤费用，也可以通过司法鉴定机构以工伤标准委托进行鉴定，或者通过咨询鉴定机构估算两个级别，在协议中约定双方认可的级别，在此基础上再约定协议内容。

　　第二种情况罹患职业病的员工未做职业病的离岗前检查，离职后发现罹患职业病的，这种情形其实跟之前工伤是类似的，也很有可能会被以显失公平的情况被撤销协议。同时，协议具体的操作本身也有两个方面需要提示企业的，一是在协商的过程尽可能的制作一份谈话笔录，防止双方对上述的撤销情形各执一词，二是要注意在协议中明确协商解除的提出方，这个是影响经济补偿金的。

　　企业单方解除

　　注意试用期离职，现在很多企业的普遍观念还是认为，只有劳动者试用合格了，才算真正是我们企业的正式员工。在其试用期内，企业是可以随时不付任何成本就解除合同的。但作为企业法律顾问要清楚，试用期的解除并不是想解除就解除的，是要符合法律规定的，不能草草的以一句“不符合《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件”就解除，还是需要做完整的不符合录用的条件。举个例子，劳动者说你们招聘的时候就写了30岁以上，吃苦耐劳，有电工证，我都符合了，你怎么说我不符合录用条件呢。这个吃苦耐劳就是个比较抽象的概念，比如劳动者认为这样的标准就符合吃苦耐劳的条件了，但企业却认为要符合那样的标准才叫吃苦耐劳。这个就说明录用条件必须要明确、细致、具体，才方便在试用期的解除中适用这条。

　　那么实践操作中，我们如何明确、细致、具体呢。一般的来说，应采取普遍性和特殊性相结合的原则，普遍性是指一些基本的信息要求，比如教育背景、身体状况、工作经历等。所谓的特殊性就是每个企业、每个岗位或者职业都有自己的特殊的要求，比如学历、技术证、岗位的职责要求等等。企业只有尽量的明确、细致、具体化自己的录用条件，才能更好的适用《劳动合同法》第39条。又有的劳动者说，我只看到你们招聘广告上写的那几条，我都符合，我压根没看到你说的录用条件。当然，有了明确、细致、具体录用条件外，还必须让劳动者清楚知道录用条件，换句话说企业必须保留证据证明劳动者是清楚该录用条件的，也就是我们通常所说的录用条件的公示。

　　一般我们可以建议采取以下几种方式来固定录用条件公示的证据：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定的方式予以固定，为仲裁和诉讼保留证据;(2)招聘员工时明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形;(5)在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。这些方法都可以固定公示的证据，为后续可能存在的劳动争议做风险防范。这是对录用条件及公示的基本的要求，但事实上要运用《劳动合同法》第39条解除试用期合同，仅仅有这些还是不够的。

　　企业在试用期运用《劳动合同法》第39条合法的解除劳动合同除了有明确具体经过公示的录用条件外，必须符合下面四个法律要件：第一企业存在录用条件，并告知员工;第二有证据证明符合不符合录用条件，这点也必须提醒企业注意收集保留证据，如果有了明确具体的录用条件，收集固定这部分证据就相对容易一些，对于一些业务类型的岗位，可以通过业绩来约定录用条件，对于管理类型的岗位，可以从程序方面进行考核，确定录用条件;第三企业解除通知书应当在试用期内做出;第四解除通知书要说明理由并在试用期交由员工签收。

　　由此可见，试用期的解除并不是简单的一句，不符合录用条件，我们决定不要你了，就可以免除企业的责任的。只有符合以上所述的全部法律要件，才是一个合法的试用期解除。

　　由此可见，企业与员工之间的离职“仇怨”可谓多种多样，企业不可一意孤行，员工也不可随意离职，都要考虑到双方的利益，而法律顾问的作用是尽量保障双方的利益平等性。这不仅是考验法律顾问的专业能力，对于实践经验也有一定的要求。

　　转自：快律