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对孙某追索工伤保险待遇提供法律援助案

发布时间:2022-01-14 13:30:01

阅读量:15689


  【案情简介】

  受援人孙某,湖南澧县人,在莞务工人员。于2012年6月22日入职东莞市沙田盛丰电工机械厂(下称“盛丰机械厂”)任钳工一职。2015年6月4日,孙某在盛丰机械厂车间生产工作时发生事故。2015年7月29日,经东莞市社保局认定为工伤,未达到伤残等级。此后经过一段时间的治疗,孙某于2015年8月1日恢复工作。直至2017年7月22日,孙某在工作中感觉身体不适,于当年8月22日去往东莞市劳动能力鉴定委员进行检查,确认为工伤复发。孙某于2017年8月26日住院治疗,于2017年9月1日出院。

  2017年8月23日,盛丰厂以公告的方式作出《处罚通告》表明将孙某解雇,理由为孙某与同厂员工王某于2017年8月20日晚上在厂内斗殴,造成了严重的负面影响。并将《通告》发送给孙某。孙某在收到该《通告》时百般不解,想要去找相关负责人理论,但却于23日当日被逐出工厂。被解雇后,孙某失去了收入来源,且因工伤在身暂时无法找到工作。在这种情况下,孙某意识到盛丰厂尚且拖欠自己3个月的工资,便通过上门理论,打电话发信息等方式催要工资,并要求盛丰厂详细说明解雇自己的理由。然而,盛丰厂对孙某的诉求均一一否认。

  在此情况下,2017年10月中旬,孙某前往沙田镇法律服务所,就此事向法律服务所的工作人员咨询,法律工作者黄凤华接待了孙某并接受了咨询。在法律工作者的指引下,孙某讲述了事情的经过,并希望通过法律援助的途径追回盛丰厂拖欠的工资。听罢孙某的讲述,法律工作者黄凤华大致地梳理了案情,并希望孙某尽快提供工伤认定书,社保缴费明细等证据资料,用以更完整地构建案件事实,并为将来的仲裁、诉讼程序做好准备。

  孙某随后便在法律工作者黄凤华的指引下,陆续提交了各种证据材料,在认真审阅孙某所提供的证据材料后,法律工作者黄凤华认为,孙某被侵犯的权利不仅仅是被拖欠工资,其原用工单位还存在违法单方面解除劳动合同,拖欠停工留薪期工资,欠缴加班费等问题。为最大程度地维护申请人孙某的合法权益,法律工作者黄凤华将孙某理应主张的诉求一并写入仲裁申请书中,并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

  东莞市劳动人事争议仲裁员沙田仲裁庭开庭审理了该案。在仲裁过程中,申请方(申请人:孙某,委托代理人:法律工作者黄凤华)认为:用人单位盛丰厂拖欠申请人孙某5月、8月及9月的工资;用人单位在孙某规定医疗期内将其解雇属于违法解雇,应当支付经济赔偿金;此外用人单位未足额支付加班费以及2016年至2017年的年休假工资,以上款项总计62592元。

  被申请方(被申请人:盛丰厂,委托代理人:陈某)对此辩称:《处罚通告》没有厂方的盖章,落款的“磊干伞”不是厂方的员工,申请方提供的《处罚通告》缺乏真实性,且厂方一直有通知申请人上班,故不存在解雇的事实;另外申请人的加班工资厂方已经超额给付,申请人也已经在2016年至2017年间休完了所有年假,故不存在年休假工资的问题;综上,被申请方认为申请方的诉求全部缺乏事实依据。

  在众多问题中,双方对于劳动关系是否已经解除争议较大。申请方认为:盛丰厂出具的《处罚通告》虽然没有盖章,但有该单位的执行董事“聂开华”签的名字,而以往盛丰厂作出的公告都注明有“聂开华”的签名,可见这种做法已然成为盛丰厂发布公告的惯例。随后,申请方又提供了几份盛丰厂的公告文件,用以佐证论点——盛丰厂已经解雇孙某。被申请方则认为:《处罚通告》缺乏厂方盖章,已存在瑕疵,且上面签名是“磊干伞”而非“聂开华”,“磊干伞”并非厂方员工,故对《处罚通告》的真实性不予认可,进一步得出厂方未解雇孙某的结论。

  劳动仲裁庭在审查完双方提供的证据,听完双方的陈述与辩论,经过审理,于2017年12月19日作出了东劳人仲院沙田庭案字【2017】248号裁决书。仲裁庭认为:

  一、被申请人对外公布的《处罚通告》具有效力,存在单方面解雇的事实,因违反《劳动法》的相关规定属于违法解雇,应当向申请人支付经济赔偿金41800元。

  二、申请人旧伤复发,需要停工治疗,被申请人应当支付申请人停工留薪期内的工资共计192元。

  三、申请人追讨的加班费因缺乏证据支持,仲裁庭不予支持。

  四、申请人与被申请人解除了劳动合同,申请人并未休2016年和2017年的年休假,现在申请人已被解雇,故被申请人应当支付申请人未休年休假的工资报酬共计2271元。

  总体来说,沙田仲裁庭的裁决支持了申请人大部分的诉求,申请人的大部分权益也得到了维护。

  收到仲裁庭的裁决书后,孙某见到自己的合法利益得到了维护而十分欣喜,然而因为之前孙某与盛丰厂之间的矛盾比较深,盛丰厂方面表示,之前已经与孙某签订了《一次性工伤赔偿协议书》,孙某也已经领取约定的工伤赔偿金,如今还要求索赔。其认为孙某不知满足,故意找茬。于是,在2017年12月下旬,盛丰厂继续通过法律途径与孙某对抗,向东莞市第二人民法院起诉,请求法院判决确认劳动关系未解除,厂方无须向孙某支付赔偿金、停工留薪期工资以及未休年休假工资。

  东莞市第二人民法院适用简易程序,公开审理此案。法官明确了双方争议的焦点,并在(2018)粤1972民初153号判决书中对争议的焦点作出了认定,法院认为:

  一、盛丰厂发出的《处罚通告》附有“聂开华”的签名,虽然盛丰厂主张“聂开华”并非厂方的员工,无权开具通告,但“聂开华”是庆丰公司的员工,庆丰公司的股东为郑某与汤某,而郑某与汤某又是夫妻关系,汤某还是盛丰厂的经营者。可见,庆丰公司与盛丰厂之间有着很强的关联性。孙某主张“聂开华”作为盛丰厂行政高管而开具《处罚通告》也符合客观事实。而后,双方在沙田镇稔洲村人力资源服务站调解时,盛丰厂也没有要求孙某回来上班,故不应认定孙某擅离岗位,盛丰厂的行为属于违法解雇,应当支付经济赔偿金。

  二、孙某已在东莞市劳动能力鉴定委员会鉴定为旧伤复发,有一个月的治疗期,扣除已支付的部分,盛丰厂还需支付停工留薪期工资192元。

  三、孙某未休2016年与2017年的8天年休假,可折成年休假共2271元。

  一审法院的观点与劳动仲裁委的观点几乎一致。可以说,案件的争议焦点在一审审理中得到了梳理与总结,法院也就争议焦点在事实上与法律上都作出了明确的认定。按理来说,双方的争执也应得到了一定程度地缓解,基于对诉讼途径金钱成本与时间成本的考虑,双方停止讼争,尽快履行判决书所载明的义务才应是上策。然而,盛丰厂对一审法院作出的判决仍然不满,一直认为仲裁庭以及一审法院没有重视己方所主张的孙某打架严重违反厂规纪律的事实,导致作出了倾向性的裁判。于是乎,在2018年2月9日,盛丰厂向东莞市中级人民法院提起上诉,仍坚持主张厂方无须支付孙某赔偿金、停工留薪期工资的诉讼请求,另外在诉状中,盛丰厂还强调了孙某与同厂的王某有打架斗殴的行为,并提交了沙田镇齐沙派出所出具的《治安调解协议书》作为证据。

  孙某本以为一审判决作出后,事情能够尘埃落定,可是却意料不到盛丰厂仍然穷追猛打,继续提起上诉。而这次,孙某看到盛丰厂在上诉状中强调自己有打架的行为,并附有派出所出具的《治安调解协议书》作为证据支撑,既感到惊愕也感到不安。随后,孙某来到沙田镇法律服务所,向黄凤华法律工作者咨询。黄凤华法律工作者在仔细阅读完盛丰厂的上诉状与书面证据后,就打架一事向孙某询问,希望其说出原委。孙某说道,自己与诉状所说的王某确实有过节,但其与王某的冲突顶多算得上是发生争吵,不应当定性为打架斗殴,况且自己与王某发生争吵的地点不在工厂内,时间也非工作时间且不是在2017年8月20日20时。为增强自己的观点的说服力,孙某出示了一份考勤表,考勤表的记录显示,孙某在8月20日这天根本没上班,所以盛丰厂主张的孙某与王某在工作时间、在工作场所内打架斗殴缺乏事实依据。至于派出所出具的《治安调解协议书》,就孙某的观点,是因为盛丰厂之后想要追究此事,让两人前往派出所将事实解释清楚。孙某当时也没有多虑,只想小事化无,便与王某在派出所工作人员的主持下,签订了《治安调解协议书》,却没想到这样一来,协议书却成了对自己不利的证据。

  听完孙某的讲述,法律工作者黄凤华认为,盛丰厂从始至终坚决否认在医疗期内解雇了孙某,既然如此,孙某是否打架一事并不是案件争议的焦点,盛丰厂一味纠缠于打架一事,有刻意回避案件争议焦点的嫌疑。况且,按照孙某的描述,孙某并不存在打架的事实。因此,法律工作者黄凤华告诫孙某,即便盛丰厂在起诉状、上诉状中重复强调打架、厂方已经足额支付一次性工伤赔偿的观点,但本案的争议焦点仍在是否存在违法解雇的问题上,如果盛丰厂在孙某规定的医疗期内解雇孙某,且孙某没有严重违反工厂的规章制度(例如打架斗殴),则应认定为违法解雇,盛丰厂应当支付经济赔偿金。孙某自己也应当明确本案争议的焦点,不能在一些尚不明晰,争议颇大的无关事实上与对方过分纠缠,这样不利于维护自己最切实的利益。

  东莞市中级人民法院于2018年5月16日开庭审理了此案,庭审中,法院对盛丰厂提交的新证据《治安调解协议书》进行了调查。2018年5月30日二审法院作出了判决,认为厂方提交的《治安调解协议书》不足以证明孙某与王某有打架斗殴的事实,一审法院认定的事实清楚,证据充分,故驳回上诉,维持原判。

  对此,孙某与盛丰厂的劳资纠纷案件也暂告一段落,综合来看,从沙田镇劳动仲裁庭,到一审法院以及二审法院,都支持了孙某的大部分诉讼请求,孙某最终也拿到了胜诉判决。

  【案件点评】

  在日常生活中,不少劳动者甚至是用人单位,对一次性伤残补助金与经济赔偿金有所混淆。

  结合本案而言,一次性伤残补助金是劳动者因工负伤,认定为工伤后应当得到的补助金,而经济赔偿金则是用人单位违法解雇劳动者后应当支付的赔偿金,两者在性质上本来就存在较大的差别。劳动者在与用人单位因工伤的事宜发生争议后,应当严格按照法律的规定,理清需要补偿的款项,并确认支付的主体,如果双方处理的过程中,不以法律为依据,则容易出现应付款项不清,责任主体混淆的问题,不利于双方矛盾的解决。因此,劳动者在发生工伤后,应当及时进行工伤认定,并在治疗完毕后进行劳动能力鉴定等相关工作。用人单位确定劳动者发生工伤后,不应推卸责任,而应当主动配合劳动者做好相关的工伤认定工作,并按照法律规定支付应付的补助金。如果用人单位不及时承担相应的责任,反而采取销毁证据,伪造证据等极端手段,这不仅在今后的法律审判中,证据因存在严重瑕疵而缺乏证明力,诉讼请求得不到支持,而且会对企业形象信誉造成极大的负面影响。

  承办人员在办理案件过程中,应充分与当事人沟通,认真梳理案件的发展流程,并明确案件的主要争议焦点,制定切实有效的诉讼策略。当当事人产生消极片面的想法时,要及时进行安抚和疏导,运用法律武器防止矛盾激化的同时,坚决维护当事人的正当权益,促进劳资关系的和谐发展。

  来源:网络



来自:仟律网

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