随着经济下行压力加大,企业负担也在加重,各种成本中人力成本的比重正在逐渐上升。企业应该如何合法地解雇不合格的员工,小编在本文中将梳理当前法律关于用人单位与员工解除劳动合同的若干规定。
一、试用期内解除有条件
(1)案例
某公司新招聘了几名刚毕业的大学生,并与之签订了劳动合同,约定试用期为3个月。由于刚入职,缺乏经验,在试用期间,几名新员工偶尔会在工作中出现一些小错误。因此,公司以不符合录用条件为由,将其全部解雇。员工不服,通过劳动仲裁和诉讼程序,最终法院认为单位无法提供员工不符合录用条件的证据,认定单位为违法解除
(2)法条依据
《劳动合同法》第39条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……”。
(3)律师点评
一般民事诉讼采取谁主张谁举证的原则,负有举证责任一方如不能提供充分证据证明自己的主张,应该承担举证不能的消极后果。结合本案,该公司依据试用期解除条件解除合同,但是没有劳动者与录用条件不符的相关证据,不能随意解除劳动合同。试用期内解除员工合同,应做好相关的取证工作,不可盲目行事。
二、“三期”并非保护伞
(1)案例
某国有企业招聘法务,要求之一是具有法律职业资格证。有两年法务经验的的王某前来应聘,但焦某提出其证书丢失,正在申请补办,同时焦某提供了自己法律职业资格证的编号。结合其在面试中的良好表现,以及两年法务的工作经验的考虑,企业相信了焦某的话。由于国有企业的特殊工作要求,该法务岗位必须具有法律职业资格证。试用期内,焦某一再表示很快会办好资格证,但直到三个月试用期临近结束,其证书也没办好。后经查证,王某并未取得法律职业资格证,于是,投资公司要求与焦某解除劳动合同。焦某告知投资公司,其已经有孕在身,根据劳动合同法,公司不能将其解雇。公司仍然以《劳动合同法》第39条为依据解除了与王某的劳动合同,王某不服,申请仲裁,但最终被驳回请求。
(2)法条依据
《劳动合同法》第42条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”。
(3)律师点评
劳动合同法规定,“三期”内的女员工不得以第40条和第41条为理由解除合同,但并未规定不可适用第39条。所以,只要单位只要在积极搜集证据,正确适用法条,一样可以解除符合法定条件的“三期”内女员工的劳动合同。
“三期”不是女员工的金钟罩,也不是企业的紧箍咒,正确理解和适用法条,单位也可解约任性的“三期”女员工。
三、公司规章制度不可任性制定
(1)案例
张某在某公司从事销售工作,年底考核时,张某的销售额低于公司的内部规定数额。于是,某公司以张某违反公司内部销售规定为由要求与其解除劳动合同。张某表示,自己一直以来努力工作,没有任何人向他提及公司有年底最低销售额的规章制度要求,且往年亦未规定最低销售金额。因此,张某不同意解除劳动合同。最终,经过劳动仲裁后,双方进入诉讼程序。由于某公司不能提供证据证明已经将最低销售额的内部规定告知员工,也无法证明已将上述规定在公司内部进行过公示,因此法院判决某公司败诉。
(2)法条依据
劳动合同法第39条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的”;
劳动合同法第4条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”
(3)律师点评
即使用人单位内部规章制度中对解约情形作出了规定,如果规章制度的制定未履行民主程序及公示,即未经全体职工讨论,没有与职工代表平等协商,未向劳动者在公司内部公共场所作出公示,或者未告知劳动者,基于该内部规定作出的的解约行为仍可被认定为违法。
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