员工对于一家公司来说是公司的宝贵财产，但是生活中处处有风险，员工在工作时可能受伤，在休假时更可能受伤。如果员工在非工作时间、非工作地点、非工作原因导致的受伤，那么员工的受伤便不能构成工伤，在这种情况下，员工可能需要请长时间的病假，这对公司来说着实是个负担。那么，公司应当如何处理该员工才能及时止损呢?我们来看一下案例：

　　A员工在清明假期期间开车出去游玩，但不慎发生车祸。车祸后交警认定对方司机全责，但A员工腿部骨折。清明节假期结束后，A员工向公司请假。

　　A员工因为车祸受伤需要长期请假，那么公司在这段时间内是否需要“养着”A员工呢?

　　首先，员工的请假需要符合公司的制定的员工手册或者企业规章制度中关于员工请假制度的规定。如果A员工未按规定的请假制度进行请假，公司应当做旷工处理。

　　其次，俗话说伤筋动骨一百天，A员工是否能请病假直至其完全恢复那一天?关于请病假的期限问题，有两个十分重要的关键词，一是“请假单”，另一个是“医疗期”。第一个“请假单”是指医院出具的请假单，这个请假单是医院对A员工恢复所需时间的一个认定，A员工只有根据该“请假单”以及“请假单”上的时间才能真正的请长时间的病假。第二个关键词“医疗期”是法律上的概念，在该案件中，其重要性在于为公司是否可以与A员工解除劳动合同划定了界限。在医疗期期间内公司不可与A员工解除劳动关系，但超过医疗期公司就可能和A员工解除劳动关系了。那么医疗期又如何确定呢?医疗期与A员工的工作年限有关，根据劳动部《关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》中的规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。”如果实际请假时间在医疗期内，那么公司不得以其病假为由与之解除劳动合同。但若实际请假时间超过了医疗期，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司提前30日以书面形式通知员工后可与员工解除劳动合同。

　　最后，公司在员工请假期间是否需要继续向员工支付工资?在该案例中，交警认定对方司机对该事故承担全部责任，由于在人身损害赔偿中员工可以向对方司机主张误工费，因此公司可以不向员工支付工资。

　　当然，针对A员工，公司除了可以做上述措施之外，像慰问员工等必要的人性化措施也必不可少，毕竟对于公司来说，员工也是重要“资产”!