作者注：与其他社会科学相比，经济学提供的分析方法可能是无情的，但最终你会发现它会使我们的人生更加理性，更加从容。人生需要温度，也需要刻度。

从经济的角度分析人力资源法律风险，有成本效益和合理性判断两个角度。

1、成本效益判断

实践中,不管如何进行风险管理活动,风险总是伴随着生产经营活动而存在的。既然规避一切风险在现实中无法做到,那么将风险控制在合理可承受的范围内就成为一种必然选择。如何界定某种风险是否属于"合理"，引入经济学中的成本效益分析，是一个不错的方法，即通过对风险管理的成本和效益进行综合权衡,两害相权取其轻，两利相权取其重，然后以此为依据确定进行怎样的风险管理投入,才能取得最大化的风险管理效益。

毋庸讳言，人力资源也是一种成本，如果经营管理不当，可能产生低效或者无效成本。例如不需要的职能、工作岗位或流程所消耗的成本；工作量不饱和的富余人员消耗的成本；遣散费用、工伤费用以及劳动部门的罚款、违法用工给员工造成损害支付的赔偿金、违法解除或终止劳动合同时的赔偿金等违法成本等。即使合法用工，采用不同的用工模式和管理方式，成本也是不同的，例如采用标准工时制就比使用非全日制用工或者清洁劳务外包的人力成本高的多。 

2、合理性判断

一个理论是否正确有三个标准：自洽、他洽和续洽。所谓自洽，系指理论体系自身不能发生内在矛盾，不能用诡辩那种方式胡缠。所谓的“他洽”，系指与理论体系自身所不能否证的其他尚属“正确”的理论相融洽。当你还不能否证另一个理论时，你的理论就必须与这个理论相洽，否则你就不能自命为正确。所谓的“续洽”，系指它足以覆盖新出现的相关现象以及行将发生的事件。换句话说，正确的理论体系必须对新出现的现象和事物，作出同样自洽和他洽的解释。比如，牛顿力学体系在微观世界被发现之前一直是正确的，能够通达地解释宏观世界。可是，当微观世界出现以后，牛顿的力学体系无法给予解释，于是它的正确性宣告终止。

法律也是一样，马克思和恩格斯在《德意志意识形态》第一卷第一章中写道: "不应忘记法也和宗教一样是没有自己的历史的。"“法的关系正像国家的形式一样，既不能从它们本身来理解，也不能从所谓人类精神的一般发展来理解，相反，它们根源于物质的生活关系，这种物质的生活关系的总和。”法律虽然有自己的逻辑体系，一个完善的法律体系必定是一个逻辑自洽的体系，但是，判断一个理论是否正确，还有他洽这个判断标准。劳动法他洽的判断标准之一就是是否符合劳动经济学规律。这方面突出的例子有最低工资、经济补偿和失业保险、就业歧视、使用童工、无固定期限劳动合同等。这里以四个就业歧视案例予以简要说明。

案例一：一个公司招聘HR，一个高中生A和一个清华大学毕业生B应聘，公司选择了清华大学的，是否对A构成学历歧视？一个公招聘文艺元，选择了漂亮的舞蹈演员B，而不要行走不便的相貌平平的A，是否构成残疾人歧视或相貌歧视？

      案例二：一个人刑满释放者A来公司应聘钳工，他比一般人更老实可靠；他虽然只有初中学历，但却更适合这个岗位，但是，公司HR在筛选简历时，以学历低和有犯罪记录两项，在系统中自动将A筛下了，结果录用了高中毕业但技术比刑满释放人员差的B，请问，本案公司是否对A构成就业歧视？

      案例三：公司里面一个员工A患上呼吸道传染病，公司人人本能地远离他，公司以此将A隔离，这让A很受伤，请问公司对A是否构成歧视？

      案例四：一个干净整洁、衣冠楚楚的A到公司应聘，公司发现他是外地人后，不予录用，专而录用了比A能力人品差的多的本地人B，请问公司是否对A构成地域歧视？

上面四个案例，哪些构成就业歧视呢？

      趋利避害是所有生命的本能，也是经济学的逻辑基础，以研究家庭、犯罪和歧视问题闻名的诺贝尔经济学奖得主加里•贝克教授，给“歧视”下了这样一个定义：“只有当歧视者愿意放弃一定的利益，例如收入、利润、工资，或者享受，以便满足他个人的偏好时，才是歧视。”具体来说，当A为了增进自己的利益，而减损了B的利益，B因此受到了损害或者感情受到了伤害，这种情况下A的行为只是市场经济下理性人的择优选择。只有在A为了减损B的利益，不惜牺牲自己的利益时候，这种行为才叫歧视。更简单的说，只有当一个人情愿伤害自己的利益，也要表达瞧不起，或损害另一个人，才叫歧视；否则，只能叫出于自利的择优。

      据此分析，上述四个案例中，案例一和案例三，都不构成歧视。因为平等对待不是平均对待，否则将伤害市场经济的基础——自由竞争和择优选择，也将伤害为获得和保持优势地位而付出努力的另一方。

      同时，我们还需要知道的是，选择是需要成本的。为了节省选择成本，人们往往依据概率行事，例如我们倾向于选择品牌产品就是因为知道品牌产品质量差的概率低。这是因为人无法穷尽一切可能，发掘所涉事项的全部信息，所以，人们不得不根据事情的发生概率生活，然后此过程形成主观印象。因此，即使事实上一个选择对自己可能是不利的，并因为这个选择损害了他人的利益，但是这个选择在概率上符合大多数人的选择，那也不构成歧视。

       据此分析，则案例三也不构成就业歧视。因为人力资源部门的任务是在众多的应聘者中找出合适的人。简历多，时间紧是他们的工作环境，他们没有办法一一全面考核应聘者，所以，对HR来说，他们必须在给定时间和成本之下，找到胜任岗位的人。如此只有一种方法，依靠概率进行选择。虽然学历和过往履历不能完全反映一个人的能力，但却大概率地与一个人的能力相关。所以，看学校、看文凭和过往履行中的关键事件，尽管简单甚至粗暴，可能漏掉真正合适的人才，但是却能低成本、高效率、大概率地找到合适的人。如果面对海量简历，取消学历等关键点的自动筛选，HR将根本无法完成工作。