前世五百次擦肩，换今生一纸合同。作为劳动者，和用人单位之间的“爱恨情仇”简直可以写一部电视剧了。

遇到劳动争议，你该怎么办？别急，《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》双手奉上，收好不谢！

4月24日，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会召开新闻发布会，联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(以下简称《解答》)，进一步统一劳动争议案件判标准和执法尺度，妥善处理劳动争议仲裁与民事案件。

《解答》共计26条，分别对劳动关系确认、劳动者工作岗位及工作地点、劳动合同无法履行、劳动合同解除、未订立书面合同及合同期限法律问题、带薪年休假、工资标准及各种争议计算基数、社会保险等8组问题进行了明确。

《解答》中都有哪些内容关乎咱们劳动者的权益？小编将干货提炼在此：

行政争议还是劳动争议？

看清楚了！

社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。

承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。

劳动者调岗？

这些权利要保障！

用人单位调整劳动者工作岗位的，需分情形处理。原则是劳动者工作岗位不得随意变更，要保持一贯性、预期性；鼓励约定岗位，明确约定如何变动岗位。同时要求调岗应当合理，即必须要审查调岗的必要性、正当性、可行性。

解决约定工作地点是“全国”、“北京”等宽泛地点约定情况下工作地点确定问题 。基本考虑是，要求劳动者对其工作地点变更是可以预见的，而不能是突发的和重大的变故。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施。

劳动合同无法继续履行？

没那么简单！

劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：

（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；

（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；

（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；

（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；

（5）劳动者已入职新单位的；

（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；

（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。

用社保缴纳记录作你和“新东家”

形成劳动关系的依据？

好像不行……

不能仅以社会保险缴纳记录作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据。但此时举证责任转移，由劳动者证明其与新用人单位之间不是劳动关系。若劳动者不能提出反证，则依据其与新用人单位之间的社保缴费记录确认劳动者与原用人单位“劳动合同确实无法继续履行”。新用人单位不是案件当事人的，劳动者与新用人单位之间的社保缴费记录仅为“劳动合同确实无法继续履行”的裁判理由，不应径行裁判劳动者与新用人单位之间是否形成劳动关系。

试用期间怎样不被“炒鱿鱼”？

这些情形要避开！

用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。

用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。

就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：

（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；

（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；

（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。

年休假没有休？

300%的工资拿到手！

《职工带薪年休假条例》中规定职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。其中“累计”应指工作时间的相加，其中中断工作时间予以扣除。对于参加工作第1年的时间的“累计”，应按《企业职工带薪年休假实施办法》“连续工作满12个月”的规定执行。对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

约定或法定？

加班费要算清楚！

劳动者加班费计算基数，应按照法定工作时间内，劳动者提供正常劳动应得工资确定。

具体情况包括：

1、用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以约定为准；

2、劳动者正常提供劳动的情况下，实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数；

3、没有明确约定工资数额的，以实际发放的工资作为计算基数，包括工资、奖金、补贴、津贴等都属于实际发放工资；不能以“基本工资”“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数；

4、劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的，应将这两部分合计作为加班费计算基数；

5、确定员工日均工资和小时平均工资时，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算；

6、按季度或年度实行综合计算工时工作制的用人单位，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

世上真有后悔药？

社保还得依法缴！

依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。

看完这些，你的心中是不是底气满满呢？撸起袖子加油干，有事儿咱说话！