《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

但在现实中，一些用人单位出于规避用工风险、少缴社会保险费用等目的，或者认为其在用工上属劳务关系，不签订任何书面劳动合同。

这种不签订劳动合同的行为可能会造成劳动者无法证明其与用人单位之间存在劳动关系，继而会影响劳动者维权。

《劳动合同法》对此情形做出了“支付劳动者双倍工资”的惩罚性规定。

《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

双倍工资的起点时间是用人单位自用工之日起1个月后，终结时间是用工时间起1年，最长计算时限为11个月。

根据我国《劳动合同法》之规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方可以订立口头协议。”

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。　

用人单位未与非全日制工签订书面劳动合同并不为法律所禁止，而双倍工资的支付仅仅局限于必须签订书面劳动合同的情形。

因此，非全日制用工者无权向用人单位索要双倍工资。

《劳动争议调解仲裁法》明确规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

双倍工资中一半是正常的“劳动报酬”，另一半则是一种惩罚性的赔偿金，基于用人单位不签订合同的违法行为产生的，并非劳动报酬。

因此，它的时效起算日为劳动者知道或应当知道权利被侵害之日，并非劳动关系解除后。

法律专家提醒：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，也是在发生劳动争议时解决纠纷的重要证据。

因此，劳动合同法虽体现了对弱势劳动者的倾斜保护，但劳动者也应严格遵守法律规定，在用人单位主动履行签约义务的情况下，应积极配合。

劳动者不能把获赔“双倍工资”当成是“发财”的机会，不签或者故意拖延签订书面劳动合同。