做股权激励，并不是那几张纸而已！

企业做股权激励，并不是一上来就说：来，给我公司来套股权激励方案，给我落地！

然后，我就给其沟通这个不是你讲的这么简单，还是需要按照公司的工作流程先去梳理企业的目前整个情况后，方可根据实际来制定一套完善的方案。

老板一听就不耐烦了，说我没那么多时间！或者一听到钱的方面，就会产生怀疑态度，产生了不信任......

落得了地，才是真·股权激励！

现实中，这样的老板数不胜数，在这里我想简单的梳理一下在做类似股权激励方案时候，企业大致要注意的几点：

一、公司战略层面：

老板要知道公司的定位是什么，换句话就是公司战略是什么？

即：过去企业创业的时候，企业的定位是符合当时的发展环境，现在企业所处的位置是在哪？是上升趋势还是下降趋势？未来企业将走向何方？

那企业目前所处的空间维度又是？

即：竞争对手是谁，要为哪一类客户提供服务，上游客户又能得到哪些支持等等。

而这些也是企业在做股权激励前必须要想明白的一件事情，如果企业战略不清晰，并且处于发展的下势，员工对企业是否有足够的信心都还不一定，何谈股权激励。

老板你要知道激励员工目的，是基于维系好老员工，还是找个借口给核心员工分钱，或者其他原因？

目的不同，接下来所要选择的激励方法是不同的。

老板要知道股权激励的来源从哪里来？如果是注册股权，那么老板是选择出让股权方式。

如果还有其他股东存在是同比例稀释，或者是增资扩股，这其中的利和弊又都是什么？哪一种会更好呢？都是需要思考的问题。

老板要清晰所激励的对象，如果是激励核心管理层的几个高管，那么老板要对高管建立清晰的认知。

目前高管对于公司的未来是否认同，对于股权激励是否认同，对于公司发展的方向是否认同？如果以上高管都不认同的话，那做任何股权激励都会大打折扣。

二、公司法律层面：

老板如果简单的按照出让自己股份来给到核心员工的话，那么等于是稀释自己的股权方案。

所以，老板要清晰的知道公司法定的控制权所要在注册股里所要占的比例红线杠杆,不要有一天面临被出局的法律风险。

股东可以要求查阅公司会计账簿。股东要求查阅公司会计账簿的，应当向公司提出书面请求，说明目的。

老板要给予核心高管注册股权后，要提前问问自己在公司经营的过程中是否有一些灰色的地带之前是不曾被公开过的，一旦这些核心员工进入后是否会成为新股东手里的把柄或者遇到股权分红不均造成后期被股东举报从而引来牢狱之灾的法律风险。

企业要发展，从初创期到成长期再到成熟期都要经历很多次的融资或者股权激励，那么每一次老板的股权都会一定比例的被稀释掉，老板如何在股权被稀释后，还能够掌控企业的管理权，按照自己的思路让企业有条不紊的健康发展。

慎终如始，则无败事

对于实际很多权利义务没有明确的约定，导致在后期发生股权纠纷时候，很难去解决实际问题，从而影响企业的健康发展。

那么，当下就需要在引进注册股的股东时候，有专业的第三方服务机构来支持到企业去完善自己的《公司章程》，保证老板的表决权不会旁落他人。

最后，如核心员工顺利完成注册股权之后，以上风险也都规避之后。在公司发展的过程中，公司突然有一天上市，市值放大1000倍。

核心员工瞬间成为了亿万富翁，这个时候这些创业元老是否会像创业初期那样百分百的为企业付出和奋斗，还是小富即安的不思进取，这个时候激励反倒影响到企业的发展。

那回到这个当下，我们在做股权激励的进入机制的时候，是否要考虑设计一个时间跨度的进入机制，让进入是一个循序渐进的过程并且进入都是附条件和附期限的以保证员工的可持续的对公司的发展负责。

请神容易送神难

俗话说“请神容易送神难”，假设就是因为你的没时间，你的匆匆忙忙，随便来那么一套股权激励方案，落地了也不咋地的时候。

那么问题来了，如果员工在成为亿万富翁的时候，不思进取该怎么办？如果员工遇到突发事件意外死亡，股权又该怎么办？

如果企业在准备上市的时候，员工要离婚，股权是属于个人财产还是夫妻共同财产，如果离婚纠纷股权被冻结，上市前的努力将前功尽弃该如何处理？

所以，现在要提前规划好未来的事情，要配套相应的退出机制。即有“结婚条款也要有离婚条款”

综上所述，企业在做“股权激励”方案的时候，需要考虑的因素非常之多，不是简简单单按照老板的意图写一份合同就可以万事大吉，高枕无忧的，需要从一开始就慎重规划好。

如果创业公司提供股权激励，最基本的手续有哪些？

基本手续：

1. 制定股权激励计划，确定股权激励的方式；

（现在有的方式很多，包括期权、限制性股票、股票增值权等）

股权激励的股权来源、用于激励的股权总额、激励对象（例如高管、核心技术人员等）、激励期限（例如是期权的话，就得有期权的限制期、行权期等）、具体授予时的操作方式、审批层级等；

2. 提交董事会、股东会（如需，根据章程确定）审批；

3. 与激励对象签署协议；

4. 有的公司会发股票，有的公司不发，但作为非上市公司，为避免违规，建议不发；

5. 如后续股权激励制度有变化，则需通知激励对象。

对于非上市公司(尤其是处于高速成长期的中小企业)而言，提到股权，更多的时候指的是一种利益分享机制，而非真实股权的工商登记变更，称之为虚拟股，如华为员工持有的股权。

虚拟股激励不同于实股激励，后者着眼于合法合规，强调静态机制;而前者更注重激励效果，强调动态机制。

大多数股权激励的方式有：

股票期权、限制性股票、股票增值权、分红权/虚拟股票。

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股票期权

(1) 股票期权是一种选择权，是允许激励对象在未来条件成熟是购买本公司一定数量的股票的权利。

(2) 公司事先授予激励对象的是股票期权，公司事先设定了激励对象可以购买本公司股票的条件(通常称为行权条件)，只有行权条件成就时激励对象才有权购买本公司股票(行权)，把期权变为实在的股权。

行权条件一般就包括三个方面：

一是公司方面的：如公司要达到的预定的业绩;

二是等待期方面的：授予期权后需要等待的时间(等待期一般为2-3年);

三是激励对象自身方面的：如通过考核并没有违法违规事件等。

(3) 行权条件成熟后，激励对象有选择行权或不行权的自由。激励对象获得的收益体现在授予股票期权时确定的行权价和行权之后股票市场价之间的差额。

2

限制性股票

公司预先设定了公司要达到的业绩目标，当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。

授予的股票不能任意抛售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：

在禁售期内激励对象获授的股票不能抛售。禁售期根据激励对象的不同设定不同的期限。

如对公司董事、经理的限制规定的禁售期限长于一般激励对象。

3

股票增值权

股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。具体来讲：

(1) 公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每份股票增值权与每股股份对应。

(2) 公司在授予股票增值权时设定一个股票基准价，如果执行日股票价格高于基准价，则两者的价差就是公司奖励给激励对象收益，激励对象获得的收益总和为股票执行价与股票基准价的价差乘以获授的股票增值券数量。

奖励一般从未分配利润中支出。如果执行日股票价格低于基准价，则要受到惩罚，如股票执行价与股票基准价的价差的二分之一从激励对象的工资中分期扣除。

4

分红权/虚拟股票

虚拟股票和分红权类似，公司授予激励对象的是一种股票的收益权，而非真实的股票。

激励对象没有所有权、表决权，不能出售股票，离开公司自动失效。

最后

公司在做股权激励计划还需要注意：企业估值、证券发行，股权激励税务方面的问题。

关于股权税务的税务问题，主要焦点有两个：

一是按照工资、薪金所得实行超额累进税率还是按照利息、股息、红利所得和财产转让所得实行比例税率。

二是企业出资能否计入企业成本，抵扣企业的所得税税基。