北京阿里巴巴云计算技术有限公司（“阿里巴巴公司”或“公司”）与丁某的病假纠纷案子终于有了再审结果，北京市高级人民法院2017年11月22日做出了再审判决，一周之后的11月30日中国裁判文书网上发布了再审民事判决书。相信关注此案的绝非我一人。对于北京高院的再审判决，听到了一片赞扬，为诚实信用原则在这个案件中的最终胜利。

案件事实其实不复杂，丁某为阿里巴巴公司的员工，2013年4月19日上午向公司请假，称18日因严重颈椎病到医院看病，医生诊断建议休息两周，为此申请病休两周，当日公司同意。下午丁某即启程飞往巴西。后公司得知此情况，在丁某回国后与其多次沟通，但丁某拒绝就其病休期间的去向做出说明。阿里巴巴公司随后以丁某病休期间出国旅游、提供虚假信息欺骗公司、严重违反规章制度为由解除劳动合同，丁某提出仲裁，请求撤销阿里巴巴公司解除劳动合同决定、继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决支持丁某的诉求，阿里巴巴公司不服提出诉讼，一审判决撤销阿里巴巴公司解除劳动合同决定、继续履行劳动合同。二审维持原判。

这个案件终审判决做出之后，引发了一片哗然！我想很多人尤其是企业HR都不能理解和认同这样的结果，但从另一个角度来说，判决书查明的事实未必是案件的全貌，或许本案真的另有隐情。可是无论如何，本案仲裁裁决以及两审判决书中所据以支持丁某诉求的理由——也就是丁某本人的抗辩理由，实在是缺乏说服力。丁某的抗辩理由主要有两点：第一，病休证明是真实的，且他已经向公司履行了请假手续并获得公司的批准。第二，公司的规章制度并未对员工休病假的地点作出限制，因此他病休期间前往巴西没有违反公司规章制度。

阿里巴巴公司在收到二审判决后，向北京市高级人民法院提出再审申请。高院立案并提审，历经将近两年的审理，终于做出了再审判决，撤销原判决，确认阿里巴巴公司解除劳动合同合法有效。再审判决认为：“虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石……用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但劳动者休假期间的行为应当与其请假理由相符。”丁某在阿里巴巴公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，法院审理过程中对于出国行程以及是否遵医嘱休息修养等问题予以回避，法院认为丁某的行为“违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响”，故公司以其严重违法企业规章制度为由解除劳动合同合法有效。

诚实信用原则是“帝王规则”，是民法的基本原则，也是《劳动合同法》确立的五大原则之一，对于法律规定的劳动关系双方的权利义务具有补充、限制或修正的功能，司法实践中也被广泛运用于劳动争议案件的审理和裁判。可以说本案在法院援引诚实信用原则、禁止劳动者权利滥用、衡平劳资双方利益方面，不仅具有典型性，更有非常积极的价值导向作用。

这个案件之所以引发这么大的关注，除了阿里巴巴公司的因素外，更主要的在于这个案件触动到了很多用人单位的痛点，即劳动者源于各种目的利用法律规定的病假制度和解雇保护制度或长或地泡病假。可以不夸张的说，现在几乎每个用人单位都会遇到这个难题，员工病假中的不诚实行为已经成为劳动者诚信缺失的“重灾区”，令用人单位苦不堪言。

每年我们都要帮助很多用人单位处理长期病假员工引发的劳动争议纠纷，见识了不少泡病假的手段，这里笔者概略地归纳一下病假纠纷案件中常见的不诚信行为表现及特点。

病假纠纷中常见的员工不诚信行为表现

1.没有患病和就诊事实，诊断证明虚假。

这种情况是彻底的“造假”，员工通常是自己伪造病假条（诊断证明）、通过网上或者其他途径购买病假条，比较容易查实。有一个非常典型和极端的案子，顺义区杨镇某公司从2016年起，有20多名员工经常请病假，到2017年三四月份就已经有三四十人请病假，而这些员工中大部分人并没有病，病假条大部分都是假的。这些员工一边请着病假，一边在其他单位从事第二职业。2017年5月，该公司24名员工因递交假病假条被顺义公安分局依法刑事拘留。经调查这些员工多是从网上以50元一张的价格买假的诊断证明。

比较复杂的是，诊断证明部分真实、部分虚假，如医院公章真实、医生签名虚假；或者医生科室与员工所患疾病不符；或者医院公章、医生签名真实，但内容为员工自己填写等。笔者曾经代理过一个案件，员工在A医院看病，医生拒绝给开病假条，于是通过关系到B医院开出病假条，后经核实医生签名不真实。用人单位按严重违纪解除劳动合同，获得法院支持。

2.没有患病和就诊事实，诊断证明真实。

这种情况通常是员工通过关系开出诊断证明，或者通过一定途径购买到真实的诊断证明，由于其形式上的真实性，具有一定的欺骗性，由于诊断证明是真实的，很容易被用人单位忽略。同时，由于调查权的限制，即使用人单位有所怀疑也难以获得有效证明。

3.有患病和就诊事实，诊断证明涂改。

这种情况往往是员工在病休时间、诊断证明出具时间等处进行涂改，通过到就诊医院调查比较容易核实。曾经有一个案例，员工经口头请假8月25日病休，单位要求其上班后补交病假条，员工一直拖到9月底才补交。单位收到病假条后发现日期上有涂改痕迹，后经查实，员工9月25日去医院就诊，要求医生出具病假条，后自己将“9”涂改为“8”，提交给单位。

4.有就诊事实，诊断证明真实，但是否患病、病情严重程度存疑。

这种情况是病假纠纷案件中最难处理的，通常员工有非常完整和真实的就诊和检查记录，诊断证明也是真实的，虽然从疾病的种类、病假期限的合理性等方面存在很多疑点，但用人单位或者仲裁委、法院都无法认定劳动者提供了虚假诊断证明。阿里巴巴公司与丁某的案件即属于这种情况。

1.疾病种类。

通常为抑郁症、头晕、焦虑、失眠、腰肌劳损、颈椎病、高血压、心脏病等，这些疾病的特点是没有非常客观清晰的医学指标、没有有效的治疗措施、没有即刻的生命危险，但确实影响正常工作，医生出具休息建议并无不当。

2.员工身份。

从年龄和性别方面看，并没有明显的特点。只是女员工孕期以先兆流产、孕期严重不适等原因休病假的情况非常多，其中不乏有虚假。比如网络上有很多类似案例，女员工怀孕后请病假随家人出外旅游，被用人单位发现后以严重违纪解除劳动合同，当然对于此类情况确实存在不同的判决。不管员工的年龄、性别、岗位、合同期限如何，有一点是比较一致的，员工的法律知识尤其是对病假、医疗期保护方面的法律知识普遍比较了解。

3.用人单位病假福利好。

经常发生病假纠纷的用人单位有两类，一类是国有企业，一类是福利制度比较好的外资企业和大型民企。

4.用人单位管理制度缺失或执行时比较宽松。

有些用人单位没有专门的病假审批制度和流程，或者虽然有但不严格执行，导致员工钻了管理漏洞，比如我们前面提到的顺义那个员工集体病休的案例。

结语

为了保护劳动者的健康，减轻其生活中的困难，政务院1951年发布了《劳动保险条例》并在1953年修订，确立了员工患病、非因工负伤的疾病救济制度。《劳动法》第二十九条确立了医疗期解雇保护制度，1994年原劳动部制定发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（“医疗期规定”）、《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（“481号文”）等文件，明确了医疗期计算、医疗期满劳动关系处理、经济补偿金、劳动能力鉴定、医疗补助金等一系列具体问题，可以说这些法律法规政策规定为患病员工在病休期限、待遇、解雇保护、解雇待遇等各方面提供了全方位的有利保护，为用人单位上了一道又一道的紧箍咒。法律法规的初衷当然是好的，但是在实际操作中，医疗期保护的现实却离立法的初衷越来越远了。其中原因之一，在于劳动者诚信的严重缺失以及一些案件判决诱发的连锁反应。

阿里巴巴公司与丁某病假纠纷案件的再审判决，纠正了原判决法律适用的不当，给那些意图利用法律倾斜保护、钻单位制度漏洞的劳动者发出了警示——诚信原则是劳动者必须遵守的社会公德！我们要为北京高院的法官们点赞！当然也为阿里巴巴公司的坚持喝彩，并不是所有的案件都可以不分是非地和解处理，比如“菜盆洗内裤”之类已经触及违背公序良俗的行为，和解对个案是实现了化解矛盾的小目标，但是于社会公共道德而言，其破坏力无法衡量。